Komsomolskaja Pravda Baranetsi mees relvaga. Victor Baranetsi mees relvaga

28.10.2019

Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi pressiteenistuse ja teabeosakonna juhataja kohusetäitja Aleksei Kuznetsov, kes üritas kasutada oma ametiseisundit isiklikel eesmärkidel, lähtudes teabe kontrollimise tulemustest Šamanovi korralduse kohta saata eriväed ettevõttesse Sporttek. , ütles RIA Novostile.
Septembris avaldas meedia materjalid, mille kohaselt kasutas Šamanov oma ametiseisundit isiklikel eesmärkidel, eelkõige saatis ta eriüksused oma väimehe Aleksei Hramušini tehasesse. Venemaa kaitseministeerium otsustas selle teabe sisekontrolli läbi viia.
"Vene Föderatsiooni kaitseministeerium on lõpetanud ametliku menetluse õhudessantvägede ülema kindralleitnant Vladimir Šamanovi suhtes. Ametiseisundit isiklikul otstarbel kasutamise katse eest hoiatas kindralleitnant Šamanovi ministri käskkirjaga Mittetäieliku ametliku täitmise kaitsmine," ütles Kuznetsov.
(Siit)

Šamanov kaotas sellega seoses mõistuse:

Venemaa õhudessantvägede ülem Vladimir Šamanov nimetas õiglaseks kaitseministri korraldust, mille kohaselt anti talle hoiatus teenistuse mittetäieliku täitmise eest.
Venemaa kaitseministeeriumi pressiteenistuse ja teabeosakonna juhataja kohusetäitja Aleksei Kuznetsov ütles kolmapäeva õhtul, et Šamanovit hoiatati ametiseisundit isiklikuks otstarbeks mittetäieliku nõuete täitmise eest, tuginedes teabe kontrollimise tulemuste põhjal. kindrali käsk saata Sportteki ettevõttesse eriväed.
"Olen täiesti nõus mulle määratud karistusega, mõistan oma tegude ebaseaduslikkust. Pean ministri otsust õiglaseks," ütles Šamanov RIA Novostile.

Mis on juhtunud "mittetäielik ametlik vastavus":

- mittetäielik ametikohustuste täitmine - lepingu alusel ajateenistust täitvale kaitseväelasele kehtestatud seadusest tulenevate nõuete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine ning kaitseväelase madal isiklik distsipliin;
- hoiatus ametikohustuste mittetäieliku täitmise eest - distsiplinaarmeede, mis hoiatab sõjaväelase ametikohal tööülesannete täitmisega seotud tegevuse halva korralduse või ebaausa suhtumise eest ajateenistuskohustuste täitmisse üldiselt;
- teenistuse mittetäieliku täitmise eest hoiatamise funktsioon - sõjaväelaste raskete distsiplinaarsüütegude ärahoidmine;
- distsiplinaarvastutus hoiatuse vormis mittetäieliku ametikohustuste täitmise eest mängib kahekordset rolli: iseseisva karistusena ja hoiatusena karmima karistuse eest;
- määratud karistust saab määrata ainult ohvitseridele ja vahiohvitseridele (midshipmen);
- kõnealune karistus määratakse sõjaväelase lepingutingimuste täitmata jätmise, sõjaväelase au diskrediteeriva süüteo toimepanemise eest ja juhtudel, kui ta ei vasta enam föderaalseaduse kohaselt talle kehtestatud nõuetele. seadus "Sõjaväeteenistuse ja sõjaväeteenistuse kohta";
- seda karistust rakendatakse üks kord kaitseväelase ametikohal oleku ajal;
- määratud karistuse määramise tagajärjed: kui hariduslikku mõju ei saavutata - alandamine või ennetähtaegne vallandamine reservi;
- kõnealune karistus tühistatakse alles pärast seda, kui see on täitnud oma kasvatuslikku rolli ja kaitseväelane on oma käitumist sõjaväekohustuse eeskujuliku täitmisega parandanud.
Distsiplinaarkaristus hoiatuse vormis mittetäieliku täitmise eest on üks karmimaid distsiplinaarkaristusi, mis on määratud raskete rikkumiste eest, samaväärselt alandamise ja sõjaväeteenistusest ennetähtaegse vallandamisega.
(Relvajõudude seadus, 2005, N 11)

Ja teema jätk:
Venemaa prokuratuuri uurimiskomitee keeldus algatamast kriminaalasja õhudessantväe juhataja Vladimir Šamanovi suhtes sõnastusega «kuriteokoosseisu puudumise tõttu», vahendab ITAR-TASS.

Hmm... tegi selliseid asju -igas normaalses sõjaväes oleks ta juba sõjakohtusse sattunud... aga sai maha noomitusega. Ja seda seetõttu, et Serdjukov lekitas juhtumi meediasse.

Nüanss: Seltsimees Khramushin, kuulusteatud ringkondades hüüdnime allGlyba on mõrvakatse tõttu Interpoli rahvusvahelise tagaotsitavate nimekirjas...
Noh, see pole midagi, see on igapäevane asi - mõelge vaid, õhudessantvägede ülem Šamanov kasutas seda nõukogude harjumusest isiklikel eesmärkidel VÕITLUS alajaotus. Jama, igapäevaelu asi!
Kui Evsjukov pääses rõdult möödujate pihta tulistamisega, siis miks ei võiks õhudessantvägede ülem saata eriüksusi tehase üle kommertslikule jõuproovile?
Tegelikult on väeosade liikumist nõukogude ajast saati kontrollinud seltsimehed “tead-tead-kus” - noh, et mõni äsja vermitud Bonaparte ei tahaks Kremlile tormi võtta... Juhtum Šamanoviga on äratuskõne Medvedevile ja Putinile. Täna lahendab galantne kindral oma ärivaidlusi eriüksuste abiga ja homme... Kreml ja Riigiduuma pole langevarjurite jaoks nii kaugel...
Mul on hea meel, et hiljuti tapetud härra Ivankov “Japontšik” oli selgelt tagasihoidlik seltsimees ega tulistanud Iskanderitest kurjategijate pihta.... Aga ilmselt oleks võinud palgata - vähemalt selle sama Šamanovi....

Ainus küsimus, mis jääb, on "pisiasjas" - selline naeruväärne ja rumal kontseptsioon sellistele tegelastele nagu Šamanovi kui "ohvitseri au"... Kuigi mis au see on, kui armee on muudetud kurjategija haruks brigaad"...

Töötajate distsiplinaarvastutusele võtmine distsiplinaarsüütegude toimepanemise eest vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 22 õige, mitte aga tööandja kohustus, seega on tal vabadus seda kasutada või mitte kasutada. Kuid talle antud õiguse kasutamisel peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud standarditest. Lisaks juriidilistele kehtivad ka sotsiaalsed ja eetilised reeglid, mida personaliametnik distsiplinaarkaristuste kohaldamisel peab meeles pidama, teadma ja käskudena järgima.

Räägime neist.

"Pidage meeles põhiolemust"

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 esimese osa kohaselt kohaldatakse distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest distsiplinaarkaristusi. Viimane viitab töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete ebaõnnestumisele või ebaõigele täitmisele. Kohtupraktikas ei ole väärtegu mitte ainult süütegu, vaid ka õigusvastane tegu, mis on sooritatud õigusrikkumisvõimelise isiku (antud juhul töötaja) poolt.

Mida mõeldakse all tööalased kohustused? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 teise osa kohaselt on töötaja kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;
järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;
järgima töödistsipliini;
järgima kehtestatud tööstandardeid;
täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
suhtuma hoolega tööandja ja teiste töötajate varasse;
teavitama viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust.

Selline normi sõnastus annab aluse järeldada, et distsiplinaarkaristust saab kohaldada ainult nende tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, mis sellega kaasnevad. tööfunktsioonide täitmisega ja need on otseselt märgitud töölepingusse ning kõik muud kohustused (näiteks järgida töödistsipliini, täita töökaitsenõudeid jne) jäävad väljapoole Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 esimese osa kohaldamisala. Neil järeldustel pole alust, kuna see norm hõlmab kogu töötaja töökohustuste kogumit, mis talle töösuhete raames on pandud, mitte ainult tööfunktsiooni. Kõige sagedamini on töölepingu tekstis täielikult ära toodud seadustiku artikli 21 teises osas loetletud töötaja kohustused ja seega kaovad ebaselgused: mõne neist mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest võidakse rakendada distsiplinaarkaristusi. töötajale.

Distsiplinaarkaristuse olemust analüüsides ei saa tähelepanuta jätta järgmist küsimust. Tööülesannete täitmisega mitteseotud tegude eest töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise juhtumeid tuleb ikka ette. Seega rakendavad tööandjad pärast töötaja haldusvastutusele võtmist sageli distsiplinaarkaristusi "töökollektiivi au teotava ebasobiva käitumise" eest, näiteks pisihuligaansuse, muude töötaja töötegevusega mitteseotud ja tema poolt väljaspool töötamist toime pandud süütegude eest. tundi ja väljaspool tööandja lähetust .

Võib võtta distsiplinaarmeetmeid ainult tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, see tähendab töösuhte olemasolust tingitud kohustuste eest töötaja ja tööandja vahel. Vahepeal on sellest reeglist võimalikud erandid ja need on föderaalseadustega ette nähtud teatud kategooria riigiametnike jaoks. Eksamitöö eest, aga ka prokuröri au diskrediteerivate süütegude toimepanemine.

Organisatsioonide kohalikes eeskirjades on distsiplinaarsüüteod distsiplinaarkaristuste kohaldamise skeemide kindlaksmääramisel jagatud kahte rühma:

töölepingus, töö- ja tootmisjuhistes (kutse järgi) sätestatud kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine;
töödistsipliini rikkumine, see tähendab kõigile töötajatele kohustuslike käitumisreeglite rikkumine, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, föderaalseadustele, kollektiivlepingutele, lepingutele, töölepingutele, organisatsiooni kohalikele määrustele, samuti kui töötajate allumatus nendele reeglitele.

Nagu juba märgitud, ei ole seadusega ette nähtud distsiplinaarkaristuste diferentseerimist sõltuvalt sellest, mis toimub - töökohustuste täitmata jätmine või nende ebaõige täitmine. Samal ajal, kui see on kohalikes eeskirjades sätestatud, tuleks eeldada, et tööülesannete nõuetekohase täitmise kriteeriumid on järgmised:

õige viis;
tähtaeg;
õige koht;
õige helitugevus;
õige teema;
muud.

Üks distsiplinaarsüüteo tunnuseid on süütunne selle toime pannud töötaja. Seaduses mõistetakse süü all isiku vaimset suhtumist tahtluse või hooletuse vormis oma õigusvastasesse käitumisse ja selle tagajärgedesse. Süü tahtluse vormis tähendab seda, et isik nägi ette oma käitumise õigusvastasust ja negatiivsete tagajärgede võimalust, soovis või lubas neid ning teadlikult, tahtlikult ei võtnud kasutusele abinõusid nende ärahoidmiseks; hooletuse vormis - isik nägi ette oma tegevuse või tegevusetuse kahjulike tagajärgede võimalust, kuid lootis kergemeelselt nende ärahoidmisele või ei näinud ette selliste tagajärgede võimalikkust, kuigi ta oleks pidanud ja oleks võinud neid ette näha. Distsiplinaarvastutuse institutsiooni jaoks ei ole süü vorm põhimõttelise tähtsusega. Õigusteooria, nagu ka Vene Föderatsiooni koodeksid, pole aga leidnud süüle edukamat definitsiooni, välja arvatud selle vormide olemuse paljastamine.

Enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist on vaja tuvastada süü olemasolu. Enamlevinud on vaidlused tööle hilinemise üle transpordiprobleemidest, halbadest ilmastikuoludest, mida töötaja ei oska isegi soovi korral ette näha. Kohtud on korduvalt leidnud töölt puudumise eest distsiplinaarkaristuse kohaldamist õigusvastaseks põhjusel, et töötaja ei olnud süüdi selles, et ta tööpäeva jooksul rohkem kui 4 tundi järjest töökohalt puudus. Selleks, et töölt puudumine kuuluks „puudumiste” alla, peab selle põhjuseks olema põhjendamatutel põhjustel. Selle, kas töötaja toodud põhjus on kehtiv, määrab tööandja. Kohtu seisukoht ei lange aga alati kokku tööandja seisukohaga. Seega tunnistas kohus töötaja seaduslikul alusel toime pandud haldusaresti töötaja puudumise mõjuvaks põhjuseks ning tema töölt puudumise tõttu vallandamine oli ebaseaduslik.

Asjaolude loetelu, samuti töötaja töökohalt puudumise põhjused, mis andsid tööandjale aluse distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, määrati kindlaks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsiooniga nr 16 “Mõnede küsimuste kohta õigusaktide kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt töövaidluste lahendamisel” (muudetud . seisuga 21.11.2000). Esiteks, võrdsustatud ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumisega :

a) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt loobumine, tööandjat lepingu lõpetamisest hoiatamata, samuti enne 2-nädalase hoiatustähtaja möödumist;

b) mõjuva põhjuseta töölt loobumine isiku poolt, kes on sõlminud töölepingu teatud ajaks enne lepingu lõppemist;

c) töötaja viibib mõjuva põhjuseta tööpäeva jooksul rohkem kui 4 tundi väljaspool ettevõtte, asutuse, organisatsiooni territooriumi või väljaspool objekti territooriumi, kus ta peab oma tööülesannete kohaselt tegema talle määratud tööd ;

d) puhkepäevade omavoliline kasutamine, samuti loata lahkumine puhkusele (peamine, täiendav). Arvestada tuleb sellega, et töölt puudumiseks ei loeta töötajapoolset puhkepäevade kasutamist juhul, kui tööandja keeldus seadusega vastuolus nende andmisest ning töötaja poolt selliste päevade kasutamise aeg ei sõltunud kaalutlusõigusest. tööandjast.

Lisaks loetakse töölt puudumiseks töölt puudumist, mis on tingitud töötaja mittenõustumisest seaduse kohaselt tehtud ülekandega.

Töölt puudumiseks ei loeta järgmist:

töötaja suutmatus osaleda avalikel üritustel;
töötaja vältimine tööülesannetega mitteseotud toimingute tegemisest;
töötaja keeldumine alustada tööd, millele ta viidi üle, rikkudes seadust;
töötaja viibimine mõjuva põhjuseta mitte oma töökohal, vaid teise või sama töökoja, osakonna ruumides või ettevõtte või rajatise territooriumil, kus ta peab täitma tööülesandeid;
töötaja töölt kõrvaldamine tööandja poolt.

Vaidlusi töötaja süütuse tõttu distsiplinaarkaristuste kohaldamise seaduslikkuse üle esineb ka muude distsiplinaarsüütegude puhul. Kohtupraktikas esines lahendeid, mil ametiülesannete mittenõuetekohast täitmist ei tunnistatud distsiplinaarsüüteoks põhjusel, et tööülesannete ebaõige sõnastus ei võimaldanud kindlaks teha, kuidas töötaja peaks neid kohustusi täitma, ja seega ka töötaja süü. ei saanud pidada tuvastatuks.

Veel üks vaidluste kategooria puudutab perioodid distsiplinaarkaristuste kohaldamine. Seega on loomulik küsimus, kas töötajat on võimalik katseajal distsiplinaarvastutusele võtta? Võetakse ju töötaja tööle testi tingimusel, et kontrollida tema vastavust määratud tööle? Siinkohal tuleks eeldada, et seadusandlus ei näe ette mingeid piiranguid distsiplinaarkaristuse kohaldamisele katseajal. Põhimõtteliselt põhinevad vaidlused vallandamise üle Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 alusel asjaolul, et töödistsipliini rikkumist ja eelkõige hilinemist loetakse mitterahuldavaks testitulemuseks. Töötajate seisukoht on, et test määrati neile äriliste omaduste ja kvalifikatsiooni kontrollimiseks ning hilinemine ei viita sellele, et teadmised ja kutseomadused ei võimaldaks neile määratud tööd teha. Selliste vaidluste vältimiseks peaksid tööandjad mitte ainult pidama arvestust kõigi töödistsipliini rikkumiste kohta, vaid ka viivitamatult rakendama distsiplinaarkaristusi.

"Ära leiuta"

Enne Vene Föderatsiooni töökoodeksi kehtestamist leiutas iga endast lugupidav turutüüpi tööandja uut tüüpi distsiplinaarkaristusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksit ignoreeriti ettekäändel, et see ei vasta tänapäevastele majandusarengu tingimustele.

Möödunud sajandi üheksakümnendatel keppidega karistamisest ei tea me midagi, aga “palgalangetusi” toimus igal sammul. Seda tähistati mahuka sõnaga - "hea". Trahve ei määranud mitte ainult väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted, vaid ka suurettevõtted, kes kuulutasid peamiseks ettevõtte väärtuseks seaduskuulekust. Tihti oli lisatasude äravõtmine ette nähtud sisemiste tööeeskirjade või personalieeskirjade jaotises „Distsiplinaarvastutus“. Samuti peeti tõhusaks abinõuks ametikohustuste täitmata jätmise, normide mittetäitmise ja töödistsipliini rikkumisega võitlemisel üleviimist madalamapalgalisele või madalamale ametikohale.

Ei saa öelda, et kõik tööandjad nii verejanulised oleksid olnud. Oli veel üks kategooria – lojaalsed ja edumeelsed, kes uskusid, et veenmise, harivate vestluste ja suuliste kommentaaride mõju võib olla suurem kui karistuse mõju. Vestlused ja veenmine ei tundu olevat lindistamisele kuuluvad distsiplinaarkaristused, kuid nende abil saab mõjutada ka töötajat, kes täidab ebaõigesti oma tööülesandeid, eirab töödistsipliini vms. Kuid selleks, et kõik need sõnalised “hoiatused” ja “ilmumised” ei ununeks, oli siiski vaja raamatupidamisarvestust ja igaühe kasutamise skeemide kirjeldust. Seega lisati kohalikesse määrustesse distsiplinaarkaristused, mis määrati suuliselt ja ei näinud ette üksikasjalikku registreerimist ega seega ka tööseadusandlust.

Möödunud sajandi üheksakümnendate aastate keskpaiga illusioonid, et Vene Föderatsiooni uus töökoodeks peaks ette nägema Euroopa meetodid hooletute töötajatega toimetulekuks, võimaldades nii vaba kontrolli palga suuruse üle kui ka lihtsustatud vallandamise protseduuri, hajusid. andis korraldusi riiklik tööinspektsioon. Lõpuks kadusid need pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi kehtestamist, mis keelas tööandjatel otseselt uusi distsiplinaarkaristusi välja mõelda.

Niisiis, pöördume veel kord Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 juurde. Selle esimese osa kohaselt on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

kommentaar;
noomida;
vallandamine asjakohastel põhjustel.

Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi (artikli 192 teine osa). Distsiplinaarkaristuste kohaldamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsiplinaarmäärused ei näe ette, ei ole lubatud (artikli 192 kolmas osa).

Kui olete äriorganisatsioon, ärge püüdke leida föderaalseid seadusi, mis täiendavad distsiplinaarkaristuste tüüpide loendit. Seoses Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 192 tuleks föderaalseaduste hulgast, mis laiendavad distsiplinaarvastutuse liikide loetelu või õiguslikult reguleerivad eridistsiplinaarvastutusele võtmise korda, nimetada esimest. 31. juuli 1995. aasta föderaalseadus nr 119-FZ “Venemaa avaliku teenistuse föderatsiooni aluste kohta” (muudetud 07.11.2000). Koos üldise distsiplinaarvastutuse meetmetega (noomitus, noomitus, vallandamine) näeb selle artikkel 14 ette hoiatuse mittetäieliku ametikohustuste täitmise eest, aga ka endiselt karmi noomituse. Vene Föderatsiooni seaduses "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" täiendatakse distsiplinaarkaristuste loendit klassi auastme alandamise, märgi "Laitmatu teenistuse eest Vene Föderatsiooni prokuratuuris" äravõtmisega. ja aumärgi "Vene Föderatsiooni prokuratuuri autöötaja" äravõtmine. Tegelikult on kõik loetletud distsiplinaarkaristuste eriliigid ühel või teisel määral reprodutseeritud teistes riigiteenistujaid käsitlevates föderaalseadustes.

Arvestades, et oma “distsipliini reeglite” kehtestamisega rakendate enda suhtes automaatselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 teise osa normi, ei tee te muud kui juriidilist viga. See "ulatub" RSFSRi töökoodeksi ajast, mil selliste dokumentide olemust nagu hartad ja distsipliinimäärused ei määratletud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 130 teine osa nägi ette ainult seda, et mõnes rahvamajanduse sektoris kehtivad teatud töötajate kategooriate suhtes põhikirjad ja distsipliinimäärused. Tööstust moodustavate ettevõtete uued omanikud kasutasid seda normi omal moel ning võtsid vastu hartad ja määrused kohalike määruste kujul. Vene Föderatsiooni töökoodeks täidab selle lünga - on kehtestatud, et teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad hartad ja eeskirjad kiidab Vene Föderatsiooni valitsus heaks vastavalt föderaalseadustele (artikli 189 viies osa). Ka praegu ei keela keegi tööandjal võtta vastu kohalikku normatiivakti, mis täpsustab distsiplinaarvastutust puudutavaid sisemisi tööeeskirju ja nimetab seda "määruseks". Kuid see ei kuulu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 teise ja kolmanda osa sätete alla ning seetõttu tuleks ette näha ainult Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud karistused.

Selle normiga sätestatud distsiplinaarmäärused ja eeskirjad hõlmavad eelkõige:

Raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. a määrusega nr 621 (muudetud 24. mail 2002);
Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 21. septembri 2000. aasta dekreediga nr 708);
Meretransporditöötajate distsipliini harta (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. aasta dekreediga nr 395);
Harta aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini kohta (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 10. juuli 1998. aasta dekreediga nr 744);
Transpordiehituse militariseeritud miinipäästeüksuste distsiplinaarharta (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuli 1994. a määrusega nr 879) ja teised.

Venemaa Föderatsiooni Tolliteenistuse distsiplinaarharta on mõnevõrra erinev - selle kiitis heaks mitte Vene Föderatsiooni valitsus, vaid Vene Föderatsiooni president (16. novembri 1998. aasta dekreet nr 1396).

Leiutiste jätkumise vältimiseks pöörakem tähelepanu järgmistele punktidele.

1. Trahvid . Trahvi all mõistetakse kohtupraktikas ühte rahasummas väljendatud vastutuse liikidest, mis kuulub sissenõudmisele kuriteo või õigusrikkumise toime pannud isikult ja määratakse kriminaalseaduses, õigusaktides sätestatud piirides. haldusõiguserikkumised, maksu- ja tollialased õigusaktid ning muud õigusaktid. Rahatrahvi määrama on volitatud organid ja nende ametnikud, kelle pädevuses on lahendada õigusvaidlusi ja lahendada õigusrikkumise juhtumeid, hinnata õigussubjektide tegevust selle seaduslikkuse või õigusvastasuse seisukohalt. Erandiks on tsiviilõiguslikud suhted, kus trahvi all mõistetakse ühte karistusliikidest ehk seaduse või lepinguga kehtestatud rahasummat, mille võlgnik on kohustatud võlausaldajale maksma täitmata jätmise korral. või kohustuse mittenõuetekohane täitmine.

Tööandja soov kehtestada trahvisüsteem ei tulene sageli mitte sellest, et töötaja ei täida üldse tööülesandeid ega tootmisstandardeid, vaid sellest, et tööülesandeid täidetakse valesti – mitte täies mahus, mitte õigeaegselt ega formaalselt, tootmine ei täida. ei vasta määratud standarditele jne. Tööandjate nördimus, et enamikus Euroopa riikides on palgalangetus seadustatud, Venemaal aga mitte, ei ole täiesti õigustatud. Vastavalt ILO palgakaitse konventsiooni artiklile 8 (01.07.1949 nr 95) on palgast mahaarvamised (mahaarvamised) lubatud siseriiklike õigusaktidega ettenähtud või kollektiivlepingus või töölepingus sätestatud tingimustel ja piires. vahekohtu otsus. Venemaa tööseadusandlus piirab tõesti palgast mahaarvamiste juhtumeid ja aluseid. Paljud tööandjad pole aga ikka veel Vene Föderatsiooni töökoodeksit lõpuni lugenud ega avastanud artikli 155 kolmandas osas sisalduvat normi. See sätestab otseselt, et tööstandardite (töökohustuste) täitmata jätmise korral töötaja süül toimub töötasu normeeritud osa väljamaksmine vastavalt tehtud töö mahule. Seni tundub see norm olevat sobiv ainult töötajate materiaalse mõjutamise korral ja tööjõu normeerimisele. Seoses töötajatega, kelle töökohustusi on väga raske arvestada, ei ole soovitused selle kasutamiseks veel täielikult välja töötatud. Selleks, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 155 kolmas osa hakkaks tööle ja selle kohaldamine töötajate ametijuhendites ja töötajate tootmisjuhendites oleks seaduslik, on vaja määratleda töötulemuste registreerimise mehhanism. kohustusi, samuti täita Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 163 nõudeid.

Soovitatav on üksikasjalikult kirjeldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 155 kolmanda osa kohaldamise skeemi kas sisemistes tööeeskirjades või maksemääruses või muus seaduses, kuid samal ajal mitte neid klassifitseerida. tööandja tegevus distsiplinaarkaristusena, veel vähem nimetada neid trahvideks.

2. Boonustest ilmajätmine või “preemiate äravõtmine”. See on töötaja materiaalse mõjutamise legaliseeritud vorm. Samas ei kehti see distsiplinaarmeetmete kohta.

Venemaa Tööministeeriumi õigusosakond selgitas 2000. aastal oma 31. juuli 2000. a kirjas nr 985-11, et õigusaktid ei sisalda lisatasu „ilmajätmise” mõistet; Seadusandlus lähtub sellest, et töödistsipliini rikkujale lisatasu maksmata jätmine ei ole distsiplinaarkaristus. Igal konkreetsel juhul lahendatakse sellised küsimused organisatsioonis kehtivate lisatasude eeskirjadega kehtestatud viisil. See õiguslik seisukoht kehtib ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku suhtes. Siiski on vaja pöörata tähelepanu mõiste "palk" määratlusele, mis sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 129, millest järeldub, et töötasu on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukus, kogus, kvaliteet ja tingimused, samuti hüvitised ja ergutustasud; seetõttu sisaldab see ka erinevat tüüpi boonuseid. Selleks, et boonus tõesti vastaks "ergutusmakse" kriteeriumidele, tuleks preemiate või töötasustamist käsitlevates määrustes või muus töötasustamist reguleerivas kohalikus normatiivaktis määratleda selle maksmise aluste loetelu ja kirjeldada süsteemi. nende salvestamiseks. Kuid pole vaja kirjeldada, milliste rikkumiste eest lisatasu ei maksta - juriidiliselt olulistel põhjustel rakendatakse tööandja tegevuse suhtes töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid.

Samas on preemiate sättes või muudes kohalikes regulatsioonides võimalik preemiast ilmajätmine või selle suuruse vähendamine siduda distsiplinaarkaristusega (näiteks „tasu ei maksta töötajatele, kellel on distsiplinaarkaristus). ”). Sellise lähenemise korral on tööandjal soovitatav määrata lisatasu mittemaksmise perioodid (näiteks täpsustada, et lisatasu maksmise tingimuseks on töötaja distsiplinaarkaristuste puudumine selle tööperioodi jooksul, mille eest lisatasu ei maksta). boonus koguneb).

Mis puudutab viimastel aastatel leiutatud teisi distsiplinaarsüütegude töötajate rahalise mõju vorme - protsentuaalsete lisatasude äravõtmine, lisatasud töö eripära eest, reisikulude või puhkusetasude vähendamine -, on need otseses vastuolus kehtiva seadusandlusega ja töötaja esimene pöörduge riikliku tööinspektsiooni poole või kohus kinnitab selle. Viimase otsus puudutab juba riigi rahalise mõjutamise meetodeid tööandjale.

Muide, vaatamata Valgevene süüdistustele vanas, nõukogudeaegses valitsemises, on tööseadustik nendes küsimustes konkreetsem. Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 198 sätestab, et „distsiplinaarsüüteo toimepannud töötajate suhtes võib olenemata distsiplinaarkaristuse kohaldamisest kohaldada: lisatasude äravõtmine, tööpuhkuse andmise aja muutmine ja muud meetmed. ”; "Nende meetmete liigid ja rakendamise kord määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu, lepingu ja muude kohalike eeskirjadega."

Milliseid järeldusi saab eelnevast teha?

Kuna ei töötasu maksmine vastavalt tehtud töö mahule ega lisatasude äravõtmine (preemia äravõtmine, selle suuruse vähendamine) ei ole distsiplinaarmeetmed, siis:

a) saab kohaldada samaaegselt distsiplinaarkaristustega;

b) nende kasutamist ei võeta arvesse töötaja vallandamisel korduva tööülesannete täitmata jätmise tõttu.

3. Hoiatus, umbusaldus. Hoolimata asjaolust, et hoiatus kui seaduslik mõjutusvahend viitab haldusvastutuse meetmetele, ei ole selle vastavuse nõue Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus sätestatud tunnustele nii range kui rahatrahvi puhul; eriti kui see on määratletud kui "hoiatus distsiplinaarmeetmete kohaldamise eest". Koos mõistega "hoiatus" kasutatakse sellist mõjutamisvormi nagu "nägema panemine". Tegelikult on need samaväärsed mõisted - süüteo toime pannud töötajat hoiatatakse, et kui ta uuesti toime paneb, tehakse talle “teade”, “kontrollitakse” jne. "Tsenseerimine" on oma olemuselt samalaadne mõiste. Süüdistamisega mõistetakse avaldust, milles kõneleja avaldab negatiivset hinnangut töötaja tegevusele, tema käitumisele, eesmärgiga tekitada viimases negatiivset emotsionaalset reaktsiooni.

Sellised mõjutusmeetmed võetakse reeglina kasutusele organisatsioonides, mille juhtkond ei püüa "õlalt maha lõigata" ja inimesi väiksemate rikkumiste eest vallandada. Töödistsipliini kerge rikkumise korral, näiteks suitsupausi pidamisel enne lõunapausi, peetakse töötajaga õpetlik vestlus; töötajat hoiatatakse, et sarnase süüteo uuesti toimepanemisel karistatakse teda Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil distsiplinaarvastutusega. Samal ajal nimetatakse neid sündmusi kohalikes määrustes sageli ettevõtete distsiplinaarkaristusteks.

Ärge jätke seadust hooletusse ja nimetage asju õigete nimedega. Hoiatus, noomitus jne. võib pidada distsiplinaarmeetmeteks mõju, kuid mitte distsiplinaarmeetmeid vastutus ja mitte distsiplinaarmeetmete tüüpidele karistused. Personalijuhtimise teoorias mõistetakse distsiplinaarkaristuse all nii personali positiivset (ergutamine) kui ka negatiivset (sanktsioonid, meeskonna reaktsioon jne) mõjutamist. Hoiatus ja umbusaldus on töötajate koolitamise valdkond, millel ei ole õiguslikke tagajärgi. Nende põhieesmärk on näidata töötajale, et tal on puudusi, aidata üle saada negatiivsetest iseloomujoontest käitumises ja inimestega suhtlemises ning kujundada austust organisatsioonis aktsepteeritud reeglite vastu.

Selliste töötaja mõjutamise meetmete fikseerimise ja fikseerimise vorm võib olla kas suuline või kirjalik.

Üldiselt hoiatus, umbusaldus jne. on omamoodi analoog sotsiaalse mõju meetmetele, mis on ette nähtud varem kehtinud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 138, mille kohaselt on administratsioonil õigus distsiplinaarkaristuse kohaldamise asemel suunata rikkumise küsimus. töödistsipliini arvestamist töökollektiiviga ja viimast rakendama selliseid sotsiaalse mõju meetmeid seltsimeheliku märkuse, avaliku noomitusena.

Eeldusel, et kohalikud eeskirjad näevad ette võimaluse teha otsus töötajale hoiatuse või umbusaldamise kohta töökollektiivi poolt, peavad kõik mehhanismid olema nendes aktides üksikasjalikult välja toodud. Kui selliste meetmete kohta peetakse kirjalikku arvestust, tuleb meeles pidada, et juhul, kui tööandja piirdus distsiplinaarsüüteo toimepanemisel umbusaldamisega ja selle kohta on kirjalik kinnitus, siis tuleb selle eest distsiplinaarkaristuse kohaldamine. kuritegu võib pidada ebaseaduslikuks. Sellisele olukorrale saavad kohtud analoogia põhjal kohaldada Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsiooni nr 16 „Mõned õigusakti kohaldamise küsimused Vene Föderatsiooni ülemkohtu 1992. a. Vene Föderatsiooni kohtud töövaidluste lahendamisel”, mille kohaselt kui tööandja selle asemel, et kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust, andis karistused tema töödistsipliini rikkumise küsimuse töökollektiivi arutamisele, siis oma otsusega. millest töötaja suhtes kohaldati sotsiaalkaristusi, ei ole tal õigust rikkujat sama süüteo eest distsiplinaarvastutusele võtta, kuna ta ei kasutanud ära talle antud õigust võtta töötaja distsiplinaarvastutusele. Seetõttu peaksite üle vaatama oma kohalikud eeskirjad, mis käsitlevad distsiplinaarmeetmete kohaldamise mehhanismi koos distsiplinaarkaristustega. Pidage meeles, et kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda sotsiaalse mõju meetmete kohaldamise korda reguleerivaid norme, uurivad kohus ja riiklik tööinspektsioon hoolikalt teie kohalikke eeskirju.

"Pidage meeles tähtaegu"

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmanda osa kohaselt kohaldatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt 1 kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigusaega, tema puhkusel viibimist. samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks kuluv aeg. Sama artikli neljas osa sätestab, et distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud süüteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või auditi tulemuste alusel - hiljem kui 2 aastat. alates selle kasutuselevõtu kuupäevast; nimetatud ajaraam ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Distsiplinaarkaristuste rakendamisega on võimatu hilineda. Tähtaegu tuleb alati meeles pidada. Just kehtestatud tähtaegadest kinnipidamise kontrollimisega alustavad distsiplinaarvastutusega seotud vaidlusi arutavad riiklikud tööinspektsioonid ja kohtud.

Analüüsime ülaltoodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 sätteid ja määrame kindlaks, millisest hetkest algab igakuise perioodi arvutamine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmanda osa sõnastuse alusel arvestatakse perioodi alates hetkest, kui märkamine rikkumine, pole vahet, kuidas see avastati. Näiteks on vastuoluline kohustus tuvastada töötaja vahetu juhi tööle hilinemine kontrollpunktis töölkäimise registreerimise süsteemis. Sel juhul fikseerib töötaja tööl viibimise spetsiaalne töötaja, kes fikseerib töötajate kohalviibimise aja ja on vastavalt esimene, kes tuvastab töödistsipliini rikkumise. Sama võib öelda ka personaliosakonna töötajate kohta, kellele võib osakonna määrustiku ja (või) ametijuhendiga anda volitused distsipliinikontrolli teostamiseks erinevates vormides (töökoha kontrollimine jne). Sel juhul fikseerivad need töötajad töödistsipliini rikkumise fakti.

Kuid samal ajal on enamikul juhtudel töötaja vahetu ülemus isik, kellel on võimalus distsiplinaarsüütegu avastada. Seega määrati Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a resolutsiooniga nr 16 “Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise mõned küsimused töövaidluste lahendamisel” kindlaks, et avastamise päev üleastumisest, millest algab kuuperiood, loetakse päeva, mil teenistuses olev isik on töötaja alluvuses, sai teada süüteo toimepanemisest, sõltumata sellest, kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristust või mitte. .

Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud tööseadusandlusaktid ei sisalda selgitust, kuidas arvestada igakuist perioodi töötaja pikaajalise puudumise korral. Selleks et ametlikult järgitaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmandas osas kehtestatud tähtaegu ja välja selgitada töötaja pika töölt puudumise põhjused, tuleks loogiliselt lähtudes alustada viimasest ja mitte esimesest töölt puudumise päevast. Seda õiguslikku seisukohta on näha ka kohtulahendites. See on aga võimalik ainult siis, kui üleastumine lõpeb ehk töötaja ilmub tööle. Kuidas toimida pikaajalise töölt puudumise korral ja täita Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 nõudeid, kirjeldatakse üksikasjalikult allpool.

Seadusest tulenevalt ei arvestata igakuise distsiplinaarkaristuse kohaldamise perioodi ainult töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega; Töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta kindlaksmääratud perioodi kulgu. Puhkus, mis katkestab kuu pikkuse, peaks sisaldama kõiki tööandja poolt vastavalt kehtivatele õigusaktidele antud puhkust, sealhulgas iga-aastased (põhi- ja lisapuhkused), puhkused seoses koolitusega õppeasutustes, lühiajalised tasustamata puhkused ja muud.

Lisaks, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kolmandas osas, kulub aeg, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks, kui on vaja kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise vormis. igakuisesse perioodi ei arvestata ametiühingu liiget.

Kuidas fikseerida süüteo toimepanemise fakt? Enne kui tööandja teeb korralduse (juhise) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, võib ju palju muutuda (ununeb süüteo täpne kuupäev, olemus jne). Distsiplinaarsüüteo kuupäeva ja sisu fikseerimiseks saab kasutada käesoleva väljaande järgmises osas loetletud dokumente.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkti 6 alusel vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamisel arvestatakse igakuist perioodi alates töötaja süü tuvastamise karistuse jõustumise kuupäevast. kellegi teise vara varguse korral või pädeva asutuse otsus määrata töötajale selle süüteo eest karistus halduskaristus. Seoses viimase toiminguga - haldusõiguserikkumise protokolli koostama volitatud organi resolutsiooniga - on mitmeid tunnuseid, mida tuleb arvesse võtta:

kuu möödumise reegel pädeva asutuse otsuse jõustumise päevast kehtib ainult selliste haldusõiguserikkumiste puhul nagu võõra vara vargus, omastamine, vara tahtlik hävitamine või vara kahjustamine. See ei kehti muude kuritegude kohta;
kui sama rikkumine on vastavalt kohalikele määrustele seotud distsiplinaarsüütegudega ja vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikule haldusõiguserikkumisega ning algatatakse haldusõiguserikkumise juhtum, algab kuuperiood alates süüteo avastamise hetkest ja tööandjat ei süüdistata distsiplinaarkaristuse kohaldamise sidumisel haldusvastutusele võtmise otsusega. Näiteks kontrolli- ja järelevalveasutuste ametnike poolt kaupluse kontrollimisel tuvastati rikkumine nagu kassaaparaadi mittekasutamine kauba väljastamisel klientidele. Koostati haldusõiguserikkumise protokoll Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 14.5 alusel. See süütegu on aga ka distsiplinaarsüütegu, kuna kassa kasutamise kohustus on müüjale pandud tema töölepingu ja tootmisjuhistega (kutse järgi). Kui tööandja ootab kontrolli- ja järelevalveasutuse otsust, võib ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 sätestatud kuu tähtajast mööda minna, kuna haldusõiguserikkumise juhtumi uurimise ja arutamise tähtaeg on kindlaks määratud. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklite 28.7 ja 29.6 kohaselt on poolteist kuud ja võib juhtuda, kui käsitletavate juhtumite keerukust pikendatakse veel 1 kuu võrra. Kuna haldus- ja distsiplinaarõiguserikkumiste avastamise hetked langevad kokku, siis praktikas arenevad sündmused selliselt, et süüteo uurimise ja arutamise ajal saab distsiplinaarkaristuse määramise tähtaeg enne halduskaristuse määramise otsuse tegemist. . Distsiplinaarkaristuse kohaldamisel kirjeldatud näitega sarnastel juhtudel tuleb meeles pidada, et haldusõiguserikkumise uurimise ja läbivaatamise tulemusena võib tuvastada, et töötajal ei ole süüd ning siis on tal alus pöörduda kohtusse või riiklikusse tööinspektsiooni.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 neljandas osas on sätestatud, et distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud alates kuupäevast. pühendumine üleastumise eest ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui 2 aastat selle tegemise päevast; nimetatud ajaraam ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Loomulikult saab seda reeglit rakendada töötajale, kes jätkab organisatsioonis töötamist. Kui distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt tuvastatakse pärast töötaja vallandamist, ei saa distsiplinaarvastutusest juttugi olla.

Samas on tööandjal õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne selle süüteo toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe sel juhul lõppeb. alles pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist. See tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsiooni nr 16 "Mõned Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimused töövaidluste lahendamisel" punktist 27.

Kuuekuuline ajavahemik distsiplinaarsüüteo toimepanemise päevast vastab ühekuulisele ajavahemikule üleastumise avastamise päevast järgmiselt. Kui süütegu pandi toime näiteks 1. aprillil ja tööandja avastas selle 1. augustil, siis kuni 1. septembrini saab tööandja rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust. Kui tööandja avastas selle 1. septembril, siis saab sunniraha rakendada vaid 1. oktoobrini. Kui aga süütegu avastati 1. oktoobril, on 6-kuuline tähtaeg selle toimepanemise kuupäevast möödunud ja seetõttu ei saa tööandja kasutada oma õigust töötaja distsiplinaarvastutusele võtta. Erandiks on juhud, kui rikkumine avastatakse auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või auditi tulemusena. Seejärel pikeneb distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg 2 aastani alates süüteo toimepanemise kuupäevast. Sel juhul tuleb ikkagi arvesse võtta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmandas osas sätestatud igakuist piirangut.

"Ole hoolikas"

Vaja on distsiplinaarrikkumiste faktide täpset fikseerimist. Esiteks selleks, et mitte unustada nende tegemise täpset kuupäeva ja olemust ning teiseks, et organisatsiooni juhil oleks dokumentaalne alus anda korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, kui töötaja vahetu juht ei ole volitatud kohaldama distsiplinaarkaristusi.

Personalipraktikas on distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavate dokumentide koostamiseks välja töötatud kaks lähenemisviisi:

töölepingus sätestatud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise korral koostab töötaja vahetu juht ettepaneku töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks;
Töödistsipliini rikkumise, töösiseste eeskirjade eiramise fakti kohta koostatakse protokoll.

Suhteliselt väike hulk organisatsioone delegeerib distsiplinaarkaristuste kohaldamise volitused struktuuriüksuste juhtidele. Neile töötajatele antakse reeglina õigus esitada organisatsiooni juhile (organisatsiooni juhi asetäitja personali alal) oma alluvate töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kohta. Sellise esitluse koostamise otstarbekust selgitab asjaolu, et ainult töötaja vahetu juht saab kindlaks teha, kas töötaja täidab näiteks nõuetekohaselt oma tööülesandeid. Praktikud lähtuvad sellest, et ülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise fakti kinnitamiseks ei ole vaja kaasata teisi töötajaid ning seetõttu ei ole kohane akti koostamine. Esitluse näitena võib kasutada jaotises “PABERID” toodud vormi. Töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemisest võib tema vahetu ülemus teavitada organisatsiooni juhti, saates märgukirja. Ja ainult siis, kui ta soovib end kaitsta erapoolikusesüüdistuste eest ja jagada oma vastutuskoormat ka teistele töötajatele, saab distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti fikseerida akti abil.

Töödistsipliini rikkumiste tuvastamise, töösiseste tööeeskirjade eiramise faktide tuvastamise korral on soovitav koostada akt. Seega, kui töödistsipliini kontrolli teostavad personaliosakonna töötajad ja töökoha kontrollimisel tuvastati tööle hilinemine, tööpäeva jooksul töölt lahkumine, töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine vms. ., siis oleks selliseid süütegusid õige kajastada mitme töötaja poolt allkirjastatud aktis (umbkaudsed toimingute vormid ja näited nende sooritamise kohta on toodud jaotises “PABERID”).

Kruupulsus on vajalik mitte ainult esituste ja aktide koostamisel, vaid ka kõigi töötajale määratud distsiplinaarkaristuste arvestamisel. Kuna tööseadusandlus keelab distsiplinaarkaristuste kohta teabe kandmise tööraamatutesse ja isikukaardil ei ole selliste andmete sisestamiseks veerge ette nähtud, kehtestab tööandja distsiplinaarkaristuste kajastamise vormid ja meetodid iseseisvalt. Reeglina esitatakse töötaja büroosse väljavõte organisatsiooni juhi korraldusest (juhisest) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, samuti korralduse andmise aluseks olnud esindused, aktid ja muud dokumendid. isiklik toimik. Organisatsiooni arvestuse pidamise juhendis võib olla ette nähtud, et distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus (juhis) kantakse otse isikutoimikusse või koondatakse eraldi toimikusse “Personali (personali) korraldused”.

Kuna karistuste korraldused (juhised) on teiste personali puudutavate korraldustega võrreldes lühema säilitusajaga (ainult 5 aastat), on praktikas välja kujunenud veel üks viis töötaja distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta teabe kandmiseks isikutoimikusse - säilitades preemiate ja karistuste lehte (lehte, kaarte), mida säilitatakse töötaja isiklikus toimikus kogu tema organisatsioonis töötamise ajal. Selline dokument oli personaliteenistusel vajalik töötaja premeerimise võimaluse kindlaksmääramiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 137 kolmandale osale, mis sätestas, et distsiplinaarkaristuse kehtivusajal rakendatakse ergutusmeetmeid. töötajale ei kohaldata. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda keeldu premeerida töötajaid, kellel on distsiplinaarkaristused. Samal ajal jätkavad personaliteenistused karistuste arvestust, et määrata kindlaks töötaja õigus edutamisele, järgmise määratud karistuse määr, võttes arvesse olemasolevat, distsiplinaarkaristuste õigeaegne eemaldamine jne. Õigem oleks sellist dokumenti nimetada "trahvide leheks", kuna stiimulite kohta teabe kajastamiseks on vastav jaotis isiklikul kaardil (karistuste loendit saab pidada "PABERITES" toodud kujul) jaotis).

ENSV Ülemnõukogu Teataja, nr 20(83), 07.05.1940.

"Kuula selgitust"

Tööandja on kohustatud enne kandideerimist ära kuulama töötaja selgitused distsiplinaar kogumine. Veelgi enam, artikli 193 esimese osa alusel Töö kood RF, peab ta nõudma kirjalikke selgitusi.

Töötaja saab oma selgitusi esitada mitmel viisil.

Esiteks - seletuskirjas . Soovitav on, et töötaja koostaks selle dokumendi mis tahes kujul käsitsi. Paljudes organisatsioonides kasutatakse aga selleks, et selgitused oleksid ühtsed ja loogilised, tavaks mallivorme, kus töötajal palutakse täita veerud (read, lahtrid), mille eesmärk on vastata küsimustele: mis on distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjused (motiivid), kas töötaja peab end üleastumises süüdi; kui ei, siis keda töötaja hinnangul distsiplinaarkorras karistada. Seletuskiri on adresseeritud kas organisatsiooni juhile või tema personali asetäitjale või personaliosakonna juhatajale või töötajat hõlmava struktuuriüksuse juhile. Kes konkreetselt tuleks määratleda organisatsiooni kohalikes eeskirjades.

Teine võimalus selgituste saamiseks on töötaja seletuste salvestamine distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta koostatud aktis , kinnitades töötaja selgitusi oma allkirjaga.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 teise osa kohaselt ei ole töötaja selgituse andmisest keeldumine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisele. Sellest aga ei järeldu sugugi, et kui töötaja keeldub oma käitumise põhjuseid selgitamast, siis võib tööandja julgelt rakendada distsiplinaarkaristust. Keeldumine tuleb protokollida- kas distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta koostatud aktis või eraldi seletuste andmisest keeldumise aktis. Esimesel juhul tehakse pärast süüteo olemuse väljaselgitamist ning koostaja ja kohalviibijate allkirjade andmist märge, et töötaja keeldus selgitusi andmast ning akti koostamisega seotud isikud annavad veel kord oma allkirjad.

Üks keerulisemaid olukordi personalipraktikas on pikad äraolekud. Töötaja ei ilmu tööle ega anna enda kohta ega puudumise põhjuste kohta mingeid andmeid. Tööandja kannab kahju - tööd ei tehta, töötajat pole võimalik vallandada, kuna puudumise põhjused on ebaselged ja personalitabel ei võimalda uut töötajat palgata. Sel juhul saab tööandjale soovitada vaid üht: saata töötaja teadaolevasse elu- või asukohta teavituskiri, milles ta on kohustatud selgitama pika töölt puudumise põhjust ja hoiatama, et kui teatud aja jooksul Kui ei saa vastust, kasutab tööandja oma õigust kohaldada distsiplinaarkaristusi kuni töölepingu lõpetamiseni (kaasa arvatud) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkti b alusel. Siinkohal tuleb märkida, et pika töölt puudumise tõttu vallandatute tööle ennistamise juhtumeid käsitledes lahendasid kohtud selle küsimuse erinevalt: esines ennistamise juhtumeid, kuna töötaja puudus ajutise puude tõttu pikka aega, ja puudub võimalus tööandjat teavitada ja tööle ilmunud töötaja pikaajalise puudumise tõttu tunnistatakse seaduslikuks vallandamiseks.

Kui töötajalt tema selgituste tulemusena saadud info õigsuses tekib kahtlusi, kontrollib personaliosakond neid. Näiteks võib personaliinspektor helistada töötaja kodusesse terviseosakonda ja uurida, kas tegemist oli torustiku rikkega, mille töötaja oma hilinemise põhjuseks nimetas. Kui töötaja on oma puudumise põhjuse põhjendamiseks esitanud ajutise töövõimetuse tõendi, kuid selle ehtsuses on kahtlusi, võib personalispetsialist võtta ühendust Venemaa Föderaalse Sotsiaalkindlustusfondi eriüksusega, mis jälgib töölt puudumise põhjust. töövõimetuslehtede väljastamine.

Seletuskirjas loetletud põhjuseid, miks töötaja oma ametikohustusi ei täida, tuleks analüüsida koos töötaja vahetu juhiga. Lisaks tuleb tutvuda töötaja tööülesannet ja töökohustusi kirjeldavate töölepingu tingimustega, ametijuhendis sätestatuga ja muude töötaja tööülesandega seotud dokumentidega.

"Ära pinguta üle"

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 viiendale osale Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust .

On lubamatu, et ühe distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratakse töötajale üks distsiplinaarkaristus, näiteks noomitus, ja seejärel sama süüteo eest teine. Kui tööandja tegi näiteks töötajale noomituse 7. aprillil 2003. a joobeseisundis tööle ilmumise eest ja tegi vastava korralduse, siis ei ole tal õigust kohaldada sama töötaja suhtes sama distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarsüütegu ( see tähendab tööle ilmumise eest 7. aprillil 2003). aasta alkoholijoobes) teine distsiplinaarkaristus, näiteks töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkti b alusel. Föderatsioon. Tööandja kasutas töötajale noomituse peale tema õigust valida distsiplinaarkaristuse liik ning tal ei ole õigust oma otsust muuta.

Teine asi on jätkuv distsiplinaarsüütegu ehk rikkumine, mis kestab pikka aega. Kui tööandja määras distsiplinaarsüüteo avastamisel distsiplinaarkaristuse, kuid see distsiplinaarsüütegu jätkub (see konkreetne rikkumine, mitte järgmine, isegi sarnane), siis vastavalt Venemaa Riigikohtu selgitustele. Föderatsioon (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsiooni nr 16 "Mõned Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimused töövaidluste lahendamisel" punkt 32 (muudetud kujul) 21. novembril 2000. a) on lubatud töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sh vallandamist asjakohastel alustel.

Jätkuv rikkumine jätkub katkematult, kuni see peatatakse. Tööandja rakendab distsiplinaarkaristust just konkreetse töökohustuse mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises väljendunud käitumise mahasurumiseks. Kui seda ei täideta, st ei olnud võimalik seda distsiplinaarsüütegu peatada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega, on tööandjal õigus kohaldada sama süüteo eest uut distsiplinaarkaristust. Näiteks sai töötaja noomida esimese kvartali aruannete hilinenud koostamise eest. Kuid isegi pärast distsiplinaarkaristuse rakendamist ei koostanud töötaja aruandeid talle tööandja poolt määratud aja jooksul. Antud juhul ei peatanud tööandja rikkumist distsiplinaarkaristuse kohaldamisega ning tal on õigus kasutada oma õigust uue distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Loomulikult on kõik öeldu õiguspärane vaid juhul, kui töötaja on tõesti süüteo toimepanemises süüdi.

Korduv rikkumine on teine asi. Selle all mõistetakse süütegu, mis on uuesti toime pandud teatud aja möödumisel pärast sarnase süüteo tõrjumist. Võtame sama näite. Pärast noomitust I kvartali aruannete mitteõigeaegse koostamise eest koostas töötaja aruanded distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega (juhendiga) kehtestatud tähtaegadel. Teise kvartali aruannete koostamisel rikkus töötaja taas aruannete koostamise tähtaegu ehk pani toime sarnase süüteo. Sel juhul ei saa tööandja kasutada ülaltoodud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu selgitust.

Mis puudutab korduvaid distsiplinaarsüütegusid, siis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 kohaldamisel ei ole põhimõttelist tähtsust, kas pandi toime sarnane või muu süütegu. Muide, siin peavad tööandjad ettevaatlikud olema. See säte näeb ette, et vallandamise aluseks on vaid korduv tööülesannete täitmata jätmine koos distsiplinaarkaristusega, kuid mitte korduv tööülesannete mittenõuetekohane täitmine. See sõnastus võimaldab juba praegu töötajatel oma juhtumit kohtus kaitsta, viidates asjaolule, et nad täitsid oma kohustust ainult valesti ja seetõttu ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel vallandamiseks alust.

Seadus ei keela tööandjat võtta töötaja sama süüteo eest nii distsiplinaar- kui ka rahalisele vastutusele . Kui esimese eesmärk on üleastumise mahasurumine, siis teise eesmärk on hüvitada tööandjale, sealhulgas üleastumise toimepanemise tagajärjel tekkinud kahju. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 kuuendast osast: "Kahju hüvitatakse sõltumata sellest, kas töötaja on võetud distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele tegevuse või tegevusetuse eest, mis põhjustas tööandjale kahju." Töötaja üheaegselt distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele võtmisel peab tööandja täitma nii Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 30 kui ka peatükis 37 kehtestatud nõudeid.

Samamoodi ei seo teda keeld kasutada selliseid materiaalseid survemeetmeid töötajale tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, nagu näiteks preemiast ilmajätmine või selle suuruse vähendamine . Kui töötaja suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust (näiteks noomitus) ja kui vastavalt organisatsiooni kohalikule normatiivaktile (näiteks lisatasude määrusele või töötasu reguleerivatele määrustele), kajastub see palgasummas. lisatasu või selle maksmist üldiselt, siis konditustamist või preemia maksmist väiksemas summas ei saa pidada teiseks distsiplinaarkaristuseks (vt käsk “Ära leiuta”).

Töölt kõrvaldamine ei ole distsiplinaarkaristus. , mis viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 76 kehtestatud eeskirjadele. Tööandjal on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust töötaja suhtes, kes tema (töötaja) süül ei ole läbinud ettenähtud korras kohustuslikku perioodilist tervisekontrolli, ning samal ajal on ta kohustatud ta töölt kõrvaldama. Samad toimingud saab (seoses distsiplinaarkaristuste kohaldamisega) ja tuleb teha (seoses eemaldamisega), kui töötaja ei ole oma süül läbinud töökaitsealast koolitust ning teadmiste ja oskuste kontrolli. ettenähtud viisil. Tööandja peab töölt kõrvaldama töötaja, kes ilmub tööle alkoholi-, narko- või toksilises joobes; peatamine ei takista tal aga töötajat distsiplinaarvastutusele võtta.

"Ära ületa"

Selle all mõeldakse volitusi, mida sageli ületavad nii personaliosakonna töötajad kui ka struktuuriüksuste juhid, kui nad enne vastava korralduse (juhise) andmist valjuhäälselt ja kogu meeskonna juuresolekul teatavad noomitusest või noomitusest või et töötaja vallandatakse.

Õigus kohaldada distsiplinaarkaristusi Tööandjal on õigus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 esimesele osale. Koodeksi artikli 20 neljanda osa kohaselt teostatakse tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes:

üksikisik, kes on tööandja;
juriidilise isiku (organisatsiooni) juhtorganid või nende poolt seaduste, muude normatiivaktide, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentide ja kohalike määrustega kehtestatud viisil volitatud isikud.

Organisatsioonides on tavaliselt töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise õigus ainuke täitevorgan ehk organisatsiooni juht (Tegevjuht, direktor, president jne). See õigus on sätestatud kas asutamisdokumentides või muudes organisatsiooni kohalikes eeskirjades (näiteks peadirektori eeskirjades, personali materiaalsete ja moraalsete stiimulite eeskirjades), samuti ettevõtte juhiga sõlmitud töölepingus. organisatsioon.

Kohustuste jaotamise korraldusega saab organisatsiooni juht delegeerida oma töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise volituse. Personali asetäitja või teine ametnik .

Äärmiselt harva läheb distsiplinaarkaristuse kohaldamise volitused üle struktuuriüksuste juhtidele. Reeglina antakse distsiplinaarvastutusele võtmise küsimuste lahendamisel põhiline, kuid mitte määrav roll otsejuhtidele - neile antakse õigus juhtida. esildised alluvate töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kohta, aruanded või märgukirjad mis sisaldab ettepanekuid töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Personaliosakonna töötajate tegevus distsiplinaarkaristuste kohaldamise skeemis peab olema rangelt kirjeldatud organisatsiooni kohalikes eeskirjades (näiteks personali materiaalsete ja moraalsete stiimulite eeskirjades, personaliosakonna eeskirjades, osakonna spetsialistide ametijuhendites).

"Ole õiglane"

Varem kehtinud RSFSRi töökoodeksi artikli 135 kolmas osa nägi ette, et distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvesse võtta toimepandud süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja töötaja käitumist. .

Alates Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumisest kuulub distsiplinaarkaristuse liigi valiku õigus täielikult tööandjale. Esmapilgul pole seaduse seisukohalt tema ülesanne loetletud asjaolude ja asjaolude selgitamine.

Aga kui Vene Föderatsiooni ülemkohus peaks täna andma selgitusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaldamise kohta, juhiks see kahtlemata tööandjate tähelepanu asjaolule, et süüteo raskus, selle toimepanemise asjaolud, töötaja varasemad omadused ja käitumine Neid tuleks töötaja distsiplinaarkaristuste määramisel arvesse võtta, kuna need kõik on mis tahes tüüpi õigusliku vastutuse kehtivuse ja õigluse põhimõtete põhielemendid.

Praegu on juba koostatud föderaalseaduse eelnõu "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 muutmise ja täiendamise kohta", milles tehakse ettepanek täiendada seadustiku artiklit 193 järgmise osaga: "Distsiplinaarkaristuse määramisel distsiplinaarkaristuse vastavus toimepandud süüteo raskusele, selle lõpetamise asjaolud, eelnev töö ja töötaja käitumine” - see tähendab tegelikult varem tagasi võetud normi tagastamist. Eelnõu seletuskirjas nimetatakse selle õigusnormi Vene Föderatsiooni töökoodeksisse lisamata jätmist tehniliseks tegematajätmiseks. Eelnõu väljatöötajad lähtuvad sellest, et varem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kehtivuse ajal) sundis see tööandjat töötajate distsiplinaarvastutusele võtmisel tegema objektiivsemaid otsuseid. Vastavalt Vene Föderatsiooni Riigiduuma töö- ja sotsiaalpoliitika komitee järeldusele föderaalseaduse eelnõu kohta "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 muudatuste ja täienduste kohta" puudub eeskiri tööandja kohustus võtta distsiplinaarkaristuste kohaldamisel arvesse mitmeid tegureid toob kaasa asjaolu, et praktikas võidakse töötaja vallandada näiteks kergemate töödistsipliini rikkumiste eest, kuigi sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamine ei vasta tema süü määra ja võtma arvesse muid olulisi asjaolusid. See loob reaalse võimaluse õiguste kuritarvitamiseks. Eelnõu sai 29 seadusandlikku (esinduslikku) ülevaadet ja 50 ülevaadet Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgeimatelt riigivõimuorganitelt.

Riigiduuma staabi juriidiline osakond ei avaldanud seaduseelnõu kohta juriidilisi kommentaare; Föderatsiooninõukogu sotsiaalpoliitika komisjon toetas eelnõu kontseptsiooni.

Venemaa Föderatsiooni valitsus aga pidas selle seaduseelnõu vastuvõtmist kohatuks. Selle seisukoha peamiseks argumendiks on arvamus, et konkreetse loetelu kehtestamine asjaoludest, mida töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel tuleb arvesse võtta, kitsendab tööandja poolt uuritavate küsimuste ringi, selgitades välja põhjused, mis viisid töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseni. distsiplinaarsüütegu. Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Riigiduuma töö- ja sotsiaalpoliitika komisjoni järeldusest eelnõu kohta, põhineb Vene Föderatsiooni valitsuse arvamus kavandatava normi kui asjaolude ammendava loetelu kitsendaval tõlgendamisel. millega tööandja distsiplinaarkaristuse määramisel arvestab. Seletuskirjast tuleneb aga, et seaduseelnõu kontseptsioon ei seisne mitte kehtestada ammendavat loetelu asjaoludest, mida tuleb arvestada, vaid kohustada tööandjat õiguslikult tegema töötajate distsiplinaarvastutusele võtmisel objektiivsemaid otsuseid. Eelnõu teise lugemise lõpetamisel võib selles teha muudatusi täpsustatud nimekirja laiendamiseks või avatuks muutmiseks.

Vene Föderatsiooni valitsuse ametlik ülevaade märgib õigesti, et enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Tõepoolest, pärast töötaja selgituste saamist saab tööandja välja selgitada distsiplinaarsüüteo asjaolud, aga ka selle toime pannud töötaja süü määra. Kuid tööandja kohustust sel viisil selgitatud asjaolusid arvesse võtta ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud.

Lisaks märgitakse, et riiklikul tööinspektsioonil tuleb arvesse võtta toimepandud süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat tööd ja käitumist, samuti muid juhtumi asjaolusid. või töövaidlusi lahendav organ, kui töötaja kaebab määratud distsiplinaarkaristuse edasi. Näib, et seda argumenti ei saa pidada õigustatuks, kuna need organid peavad oma tegevuses juhinduma ainult seadusest. Eeltoodud asjaolude arvessevõtmise vajaduse kohta viite puudumine seaduses ei võimalda teha otsuseid tööandja kohaldatud karistuse ebapiisavuse kohta.

Eeltoodut arvesse võttes toetas Vene Föderatsiooni Riigiduuma töö- ja sotsiaalpoliitika komisjon föderaalseaduse „Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 muudatuste ja täienduste kohta“ eelnõu ning soovitas riigiduumal vastu võtta. seda esimesel lugemisel.

Kas Vene Föderatsiooni töökoodeksisse tehakse muudatusi või mitte, mis kohustavad distsiplinaarkaristuse kohaldamisel võtma arvesse toimepandud süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat tööd ja käitumist. , peaks tööandja meeles pidama õiglust. Ja ka seda, et kohus ikka kontrollib, kas tööandja on neid asjaolusid arvesse võtnud ja kui ei, siis soovitab tungivalt tööandjal oma otsus uuesti läbi vaadata, eriti kui see tõi kaasa vallandamise (kohus ei asenda iseseisvalt üht distsiplinaarkaristust teisega , samuti vallandamine mõne muu karistusega). on õigus, kuna töötajale distsiplinaarkaristuse määramine on selle tööandja pädevuses, kellega töötajal on töösuhe (Pleenumi täiskogu otsuse p 28 teine osa). Vene Föderatsiooni Ülemkohus 22. detsembrist 1992 nr 16 "Mõned Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimused töövaidluste lahendamisel").

"Tehke seda reeglite järgi"

Tööandja otsus töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kohaldada peab olema väljendatud tööandja korraldus (juhis). . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kuuenda osa nõuetest tulenevalt tuleb see töötajale kättesaamise vastu teatada kolme tööpäeva jooksul (mitte kalender!) alates avaldamise kuupäevast.

Kui otsustatakse kohaldada sellist distsiplinaarkaristust nagu vallandamine vastavatel alustel, siis koostatakse korraldus (juhend) ühtse vormi nr T-8 järgi - töötajaga töölepingu lõpetamise kohta. Sel juhul antakse ridadele "vallandamise alused" link Vene Föderatsiooni tööseadustiku klauslile ja artiklile ning real "Põhjused" on loetletud dokumendid, mis dokumenteerivad distsiplinaarkaristuse tuvastamise fakti. süütegu (akt, seletuskiri jne).

Kuna noomituse või noomituse vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise üldkorralduse (juhendi) ühtset vormi ei ole föderaalsel tasandil kinnitatud, määrab tööandja selle sisu iseseisvalt. Selline korraldus (juhis) peaks kajastama:

distsiplinaarsüüteo olemus;
toimepanemise aeg ja distsiplinaarsüüteo avastamise aeg;
kohaldatud karistuse liik;
distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavad dokumendid;
dokumendid, mis sisaldavad töötaja selgitusi.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduses (juhendis) võib olla ka lühikokkuvõte töötaja selgitustest.

Selle dokumendi koostamise üheks oluliseks punktiks on projekti heakskiitmine õigusteenistuse juhi või organisatsiooni juristi poolt. Kooskõlastamisele peab eelnema korralduse (juhendi) kontrollimine kohaldatud distsiplinaarkaristuse õigusaktidele vastavuse ja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest kinnipidamise kohta. Õigusteenistuse juht või organisatsiooni jurist peab tutvuma kõigi distsiplinaarsüüteoga seotud materjalidega, samuti töötaja selgitustega, kelle kohta koostatakse korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse ligikaudne vorm on toodud jaotises „PABERID” (lk 55).

"Ära tee viga"

Distsiplinaarkaristuste kokkulugemisel või summeerimisel ei saa eksida.

Eelnevalt juhiti tööandjate tähelepanu sellele, et distsiplinaarkaristusena ei peeta ei lisatasude äravõtmist ja seaduslikku töötasu vähendamist ega noomitusi ja muid väljamõeldisi. Järelikult on nende liitmine õigusvastane ja alusetu. Esimese karistusena on võimatu ilma jätta lisatasu (loomulikult toodetud seaduslikel põhjustel) ja kui töötaja paneb aasta jooksul toime ühe distsiplinaarsüüteo, kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõiget 5.

Millele veel distsiplinaarkaristuste summeerimisel tähelepanu pöörata, on distsiplinaarkaristuste “järgimine” töötaja üleviimisel. Näiteks tehti kvaliteedikontrolli inseneri ametikohal töötajale noomitus defektse tootepartii tootmise eest. Kuu aega hiljem viidi töötaja üle kvaliteedikontrolli osakonna juhataja ametikohale. Sellel ametikohal pani ta toime distsiplinaarsüüteo, mille tulemusel jäi osakonna töötajatele OKC templid andmata. Kas tööandja võib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise vormis? Sellele küsimusele vastates tuleks lähtuda distsiplinaarvastutuse olemusest: see ei keskendu mitte tööülesande täitmise tagamisele konkreetse ja määratletud ametikoha raames, vaid töötaja hoolsuse ja kohusetundliku suhtumise tagamisele töösse üldiselt. Üleviimine teisele ametikohale, teisele tööle sama tööandja juures ei too kaasa distsiplinaarkaristuse tühistamist. Pole tähtis, et see määrati tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest teisel ametikohal või muul tööl.

Distsiplinaarkaristuste kokkuvõttes peate meeles pidama järgmist.

"Pidage meeles andestust"

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 esimesele osale, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötaja suhtes uut distsiplinaarkaristust, loetakse talle. ilma distsiplinaarkaristuseta . Seetõttu tuleks enne kindlaks teha, kas mõni muu süütegu annab alust arvata, et tegemist on korduva kohustuste täitmata jätmisega, tutvuda personali (personali) korraldustega distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, väljavõtte korraldusest (juhendist) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta. töötaja isiklikus toimikus olev distsiplinaarkaristus, "poognakaristus" või muu dokument, mis kannab karistusi, et teha kindlaks, kas varem määratud distsiplinaarkaristus on kaotanud oma jõu.

Samuti saab töötajalt distsiplinaarkaristuse ära võtta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 teise osa kohaselt on tööandjal õigus see enne ühe aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast töötajalt eemaldada:

1) omal algatusel. Tööandja võib töötaja laitmatu käitumise, kõrgete tulemusnäitajate ja muude positiivsete omaduste eest anda korralduse (juhise) distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, tuginedes töötaja enda tähelepanekutele. Reeglina usaldatakse personaliosakonnale töötaja käitumise jälgimine pärast talle distsiplinaarkaristuse määramist. Sel juhul on ta distsiplinaarkaristuse eemaldamise algataja;

2) töötaja enda soovil. Töötaja tegi oma negatiivsest käitumisest aru saades kõik endast oleneva, et parandada varem toime pandud distsiplinaarsüüteo tagajärgi, tõestas end positiivselt ning tõstis oma töö kvaliteeti ja tulemuslikkust. Miks ta ise ei pöördu tööandja poole palvega võtta arvesse tema teenuseid organisatsioonile ja "unustada" varem toime pandud süütegu? Ta peab esitama oma taotluse kirjalikult avalduse vormis, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile või isikule, kelle haldusaktiga distsiplinaarkaristus on määratud;

3) töötaja vahetu juhi nõudmisel. Vahetu juhi initsiatiiv väljendatakse dokumendis pealkirjaga "avaldus" või "esindus";

4) töötajate esinduskogu nõudmisel. Esinduskogu saab oma arvamust avaldada samas vormis kui töötaja vahetu juht, s.o. petitsioonis või avalduses.

Töötaja distsiplinaarkaristuse tühistamise avalduse saab esitada ka suuliselt, näiteks töökollektiivi koosolekul. Sel juhul kantakse see koosoleku protokolli ja tööandja peab selle üle vaatama.

Lõpliku otsuse distsiplinaarkaristuse tühistamise või tühistamise kohta töötaja taotluse või vahetu juhi või töötajate esinduskogu avalduse alusel teeb tööandja, õigemini isik, kelle haldusaktiga seda kohaldati.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamise kohta peab tööandja andma vastava korralduse (juhise), mille alusel kantakse vastavad andmed personaliarvestuse dokumentidesse (käskkirja (juhise) näidis distsiplinaarkaristuse eemaldamise kohta). on toodud jaotises "PABERID" (lk 56).

"Ära keela"

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 7. osa kohaselt saab töötaja distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikele tööinspektsioonidele või individuaalseid töövaidlusi arutavatele organitele (töövaidluskomisjon ja kohus). Töötaja edasikaebamisõiguse igasugune piirang kohalike eeskirjade, üksikaktidega (töötajalt saadud kviitungid, et ta ei kaeba jne) on tühine.

Varem märgiti, et näiteks distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest vallandamise õigusvastasuse üle töövaidlust arutav kohus ei saa vallandamist asendada muu karistusliigiga. Olles aga tunnistanud tööandja otsuse õigusvastaseks, piirab ta sellega viimase muu distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadega. Seega, kui distsiplinaarkaristust kohaldas isik, kellel ei olnud õigust organisatsiooni töötajaid distsiplinaarvastutusele võtta, ning juhtumi kohtus või töövaidluskomisjonis läbivaatamise või riikliku tööinspektsiooni kontrolli tulemusena tühistatakse, siis võib tööandja jääda mööda Vene Föderatsiooni tööseadustikuga distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks määratud tähtaegadest.

Selleks, et distsiplinaarmenetlus oleks tööandja tasandil juhitav, ei tohiks viimane keelata töötajatel oma vahetute ülemuste tegevust edasi kaevata. Selline keeld jurisdiktsiooniorganite (kohtud, föderaalne tööinspektsioon) suhtes on ebaseaduslik ja organisatsiooni kõrgemate ametnike puhul piirab see vaid võimalust lahendada vaidlus organisatsioonist lahkumata.

Distsiplinaarvastutuse ajaloost

Instituut distsiplinaar vastutus revolutsioonieelses Venemaal hõlmas mitmesuguseid meetmeid distsiplinaar kogumine: "rohkemad või vähem karmid noomitused", "noomitused teenistusarvestusse kandmisega" ja "noomitused ilma teenistusarvestusse kandmata", "palgast kinnipidamine", "mitteajaliste perioodide teenistusajast mahaarvamine", "kõrgemalt üleminek". ametikohalt madalamale” , „ametist tagandamist” ja „ametist vabastamist”. Tuleb märkida, et valdavas enamuses olid need seotud kriminaalvastutusega, kuna need olid ette nähtud avalikus teenistuses olevate isikute suhtes. Vabatöölistele kehtestas tööandja iseseisvalt karistused puuduste, tootmisstandardite mittejärgimise, hilinemise ja muude rikkumiste eest, millest kõige vähem oli töötasust kinnipidamine ja levinuim vallandamine.

Kuni 1863. aastani (Aleksander II reformid) kasutati ihunuhtlust mitte ainult pärisorjade, vaid ka palgaliste, teemeeste ja üliõpilaste vastu. Nende õigusi Venemaa tehastes ja tehastes ei reguleeritud ühegi seadusega kuni 1886. aastani (enne dekreedi “Vabrikutööstuse asutuste järelevalve ning vabrikuomanike ja tööliste omavaheliste suhete kohta”) kehtestamist. Tööliste piitsa ja varrastega karistamise juhtumeid esines aga 1905. aasta lõpuni. Alles esimeste nõukogude dekreetidega kaotati lõplikult kehaline karistamine ja veenmise kaudu kasvatamine kuulutati peamiseks distsipliinirikkujatega toimetuleku meetodiks. Aja jooksul mõtles Nõukogude riik uuesti läbi sellise lojaalse suhtumise distsiplinaarsüütegudesse ja 1940. aastal (26. juunil) anti välja NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi dekreet „Ülemineku kohta 8-tunnisele tööpäevale, a. 7-päevane töönädal ning töötajate ja töötajate ettevõtetest ja asutustest omavolilise lahkumise keeld. Selle seadusega kehtestati kohtulik (!) vastutus: „mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest antakse riigi-, ühistu- ja riigiettevõtete ning asutuste töötajad ja töötajad kohtu alla ning neid karistatakse rahvakohtu otsusega parandustööga. töökoht kuni 6 kuud koos töötasust mahaarvamisega.” tasud kuni 25%. Rahvakohtunikud, kes arutasid selliseid juhtumeid individuaalselt (ilma rahvaassessorite osavõtuta), pidid need lahendama hiljemalt 5 päeva jooksul ja viivitamatult nendes asjades karistused täitma. Lisaks anti kohtu alla ka ettevõtete direktorid ja asutuste juhid, kuna nad ei andnud mõjuva põhjuseta töölt puudumises süüdlasi kohtu ette. Muide, üle 20 minuti hilinemine võrdus siis töölt puudumisega. Kohtulik vastutus parandustöö vormis kaotati alles 1956. aastal.

Aastaks 1971 nägi selliseid tüüpe ette RSFSRi töökoodeks distsiplinaar karistused, Kuidas:

kommentaar;
noomida;
karm noomitus;
üleviimine madalamapalgalisele tööle kuni 3 kuuks;
vallandamine (asjakohastel põhjustel).

Üleviimine madalamapalgalisele tööle “kestus” distsiplinaarmeetmena kuni 1992. aastani (kuni RSFSRi töökoodeksisse tehti muudatusi ja täiendusi Vene Föderatsiooni 25. septembri 1992. a seadusega nr 3543-I). Pärast ILO konventsiooni nr 105 sunniviisilise töö kaotamise kohta (23. märtsi 1998. aasta föderaalseadus nr 35-FZ) ratifitseerimist pidi Venemaa viima siseriiklikud õigusaktid kooskõlla konventsiooni standarditega. Distsiplinaarkaristusena ehk töödistsipliini hoidmise eesmärgil madalamapalgalisele tööle üleviimine vastab nimetatud konventsioonis sätestatud sunniviisilise töö kriteeriumitele. Vene Föderatsiooni uues tööseadustikus pole sõnagi üleviimisest kui distsiplinaarvastutuse meetmest. Veelgi enam, seadustiku artikkel 4 kehtestab otseselt sunniviisilise töö keelu, st mis tahes karistuse (sunniviisilise mõjutamise) ähvardusel töö tegemise, sealhulgas töödistsipliini säilitamise eesmärgil. Siinkohal tuleb märkida, et vastavalt teatud hartadele ja distsipliini reguleerivatele eeskirjadele on kuni 3 kuuks teisele madalamapalgalisele tööle või muule madalamale ametikohale üleviimine endiselt võimalik, kuid ainult töötaja nõusolekul. .

Töödistsipliini rikkumised või töötajate ebaaus tööülesannete täitmine on nähtused, millega organisatsioonijuhid peavad üsna sageli kokku puutuma. Selle kohta, millised distsiplinaarkaristused on olemas Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja milline on nende kohaldamise kord, saate lugeda meie artiklist.

Töödistsipliini rikkumise juhtumid mis tahes organisatsioonis tuleb loomulikult maha suruda ja õigusrikkujad peavad omakorda kandma distsiplinaarvastutust. Nagu praktika näitab, suhtuvad paljud äriettevõtete juhid rikkunud töötaja karistamisse üsna subjektiivselt, võtmata arvesse toimepandud süüteo asjaolusid ja raskust. Lisaks kasutavad organisatsioonid sageli läbipaistmatut nii trahvide kui ka preemiate süsteemi, mida ei dokumenteerita, ja töötajatele määratakse karistused sõna otseses mõttes "sõnadega", ilma asjakohase dokumentatsioonita. On ka juhte, kes kuritarvitavad täielikult distsiplinaarkaristuste määramist, manipuleerides seeläbi oma alluvatega, rikkudes sellega põhimõtteliselt tööseadustikku.

Tähtis! Ebaseaduslikul alusel kohaldatud distsiplinaarkaristuse võib töötaja kohtusse edasi kaevata.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kolme peamise distsiplinaarkaristuse liigi kohaldamise:

kommenteerida,
noomida,
teatud põhjustel vallandamine.

Muud tüüpi karistusi (näiteks trahvid, amortisatsioon ja muud) saab rakendada ainult siis, kui need on ette nähtud organisatsiooni normatiivdokumentides.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida ei ole ette nähtud õigustloovate aktide ja distsipliinimäärustega, ei ole lubatud!

Lisaks põhiliikidele kuuluvad distsiplinaarkaristuste hulka ka vallandamine eitava hagi alusel (näiteks töölt puudumine, jäme või süstemaatiline distsipliinirikkumine, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, vargus töökohal jm, Karistuse artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Millal saab võtta distsiplinaarmeetmeid?

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise peamised juhud on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 - see on töötaja isikliku allkirjaga dokumendis ette nähtud ametikohustuste täitmata jätmine või ebaaus täitmine töötaja poolt. . Siiski võib distsiplinaarkaristusi kohaldada järgmistel juhtudel:

töötaja paneb toime toimingu, mis ei ole organisatsiooni regulatiivdokumentidega lubatud;
ametijuhendi rikkumised;
töödistsipliini rikkumine (töökohalt puudumine, korduv hilinemine jne).

Lisaks ülaltoodud karistustele näevad föderaalseadused ette:

Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse töötajatele:
- hoiatus mittetäieliku töökoha täitmise eest;
sõjaväelastele:
- karm noomitus;
- suurepärase õpilase märgi äravõtmine;
- hoiatus mittetäieliku kutsenõuete täitmise eest;
- ennetähtaegne vallandamine lepingutingimuste täitmata jätmise tõttu;
- sõjaväelise auastme vähendamine;
- sõjaväelise auastme vähendamine;
- mahaarvamine sõjalisest väljaõppest;
- sõjaväelisest kutseõppeasutusest väljaarvamine;
- distsiplinaararest.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarkaristuse määramine on menetlus, mis koosneb mitmest etapist: 1. Dokumendi vormistamine distsiplinaarsüüteo fakti tuvastamiseks (akt, märgukiri, distsiplinaarkomisjoni otsus). 2. Nõuda rikkuvalt töötajalt kirjalikku selgitust, milles on näidatud tema üleastumise põhjused. Kui selgitust ei esitata 2 päeva jooksul, fikseeritakse see asjaolu akti vormistamisega.

Tähtis! Töötaja keeldumine kirjaliku seletuse andmisest ei saa olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

3. Juht teeb süüteo toimepannud töötaja suhtes süüdimõistmise ja distsiplinaarkaristuse määramise otsuse. Selles etapis hinnatakse kõiki esitatud materjale, võetakse arvesse kõiki süüd leevendavaid asjaolusid ja süüteo raskust. Tõendite puudulikkus rikkumise toimepanemise kohta ei anna juhile õigust kohaldada distsiplinaarkaristust, kuna rikutakse selle töötaja tööõigusi ja -vabadusi, kellel pole selleks võimalust (Venemaa tööseadustiku artikkel 2). Föderatsioon).

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 annab tööandjale õiguse kohaldada distsiplinaarkaristust või piirata karistust mõne kasvatusliku ja ennetava mõjutamise vahendiga.

4. Distsiplinaarkaristuse määramise ja täitmise korralduse koostamine. Haldusdokumendi sisu peab sisaldama täielikku teavet töötaja kohta, sealhulgas töökoha ja ametikoha, rikkumise fakti viitega normatiivdokumentidele, rikkuja süüd tuvastava rikkumise kirjeldust, karistuse liiki ja karistuse põhjus. Täidetud tellimus toimetatakse töötajale allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul. Kui süüdlane keeldub isikliku allkirjaga korraldusega tutvumast, koostatakse vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 6. osa). Pange tähele, et teavet noomituse või märkuse olemasolu kohta töötaja tööraamatusse ei kanta.

Sama distsiplinaarsüüteo eest saab töötajat karistada ainult ühe distsiplinaarkaristusega.

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise tingimused

Distsiplinaarkaristust saab kohaldada hiljemalt 1 kuu jooksul rikkumise fakti tuvastamise hetkest. Sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja on haiguslehel, puhkusel ega aega, mis on määratud ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvessevõtmiseks. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada tähtaja jooksul:

hiljem kui 6 kuud alates rikkumise kuupäevast;
hiljem kui 2 aastat alates tellimise kuupäevast auditi või auditi tulemuste saamise ajal;
hiljem kui 3 aastat piirangute ja keeldude täitmata jätmise, Vene Föderatsiooni korruptsioonivastase võitluse õigusaktidega kehtestatud kohustuste täitmata jätmise eest.

Haldusdokument (korraldus) distsiplinaarkaristuse määramise kohta esitatakse süüdlasele allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul. Süüteo toime pannud töötajal on õigus distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsus edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja individuaalsete töövaidluste asjaomastele asutustele. Enne 12 kuu möödumist, alates distsiplinaarkaristuse määramise ja kohaldamise hetkest, on tööandjal õigus see töötaja vahetu juhi või tema esindusorgani taotlusel omal algatusel töötajalt eemaldada. Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine vormistatakse asjakohase korraldusega, mida tutvustatakse töötaja allkirjaga.

Kui töötaja ei pane 12 kuu jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast toime uusi rikkumisi koos distsiplinaarkaristuse määramisega, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust (tööseadustiku artikli 194 alusel). Vene Föderatsioon).

Distsiplinaarvastutusele kohaldatakse mitte ainult juhtivtöötajaid, vaid ka peamisele tööandjale alluvate organisatsioonide juhte (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195, artikli 370 6. osa). Viimane on kohustatud läbi vaatama tööseadusandluse täitmist kontrollima õigustatud töötajate esinduskogu (enamasti on need ametiühingukomisjonid) avalduse organisatsiooni juhi või tema asetäitjate seadusandlike ja tööseaduste rikkumiste kohta ning teatama sellest. otsus tehtud. Kui rikkumiste tuvastamise faktid leiavad kinnitust, on tööandja kohustatud juhtivatel ametikohtadel töötavatele süüdi olevatele isikutele kohaldama distsiplinaarkaristusi, sealhulgas vallandamise.

Distsiplinaarkaristuse määramisest tulenevad tagajärjed

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 lõike 5 kohaselt, kui varasema distsiplinaarkaristuse kehtivusajal tuvastatakse korduv rikkumine, on tööandjal õigus rikkuja vallandada. Samuti on distsiplinaarkaristuse korral tööandjal õigus jätta töötaja ilma igasugustest ergutusmaksetest (eeldusel, et see on ette nähtud organisatsiooni regulatiivdokumentidega), samuti jätta rikkumise eest vastutav isik täielikult ilma. või osaliselt (preemiamaksete äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristus).

Organisatsioonide vastutus distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra rikkumise eest

Karistatud töötajal on õigus esitada oma tööandja otsuse peale kaebus töövaidluste läbivaatamise inspektsioonile, mille alusel on vastava organi töötajatel õigus viia läbi organisatsiooni kontroll, et tuvastada töövaidluste menetluse seaduslikkus. distsiplinaarkaristuse kohaldamine ja korralduse täitmine selle täitmisel. Organisatsioonipoolsete rikkumiste ilmnemisel võidakse määratud karistus tunnistada kehtetuks ja organisatsiooni juhtkonna suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust. Töötaja vallandamise korral on viimasel õigus taotleda kohtu kaudu tööle ennistamist ning saada tööandjalt hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju eest. Omakorda tuleb tööandjal distsiplinaarkaristuse ebaseadusliku kohaldamise eest tasuda kohtu ja tööinspektsiooni kontrolliga seotud kulud ning kohtuotsusega määratud karistused. Lisaks võib organisatsiooni juhi ebaseaduslik tegevus kaasa tuua autoriteedi kaotuse teiste töötajate seas ja oluliselt kahjustada nende ärilist mainet.

Sõjaväelased, nagu ka tsiviilspetsialistid, võivad aga kanda juriidilist vastutust. Sõjaväes nimetatakse seda vastutust tavaliselt distsiplinaarseks. Ametisse nimetamise reeglid, samuti selle vastutuse ulatus ja ulatus sisalduvad artiklis Art. föderaalseaduse "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 28 ja Vene Föderatsiooni relvajõudude distsiplinaarharta, mis jõustus 2007. aastal.

Loogiline, et sõjaväedistsipliini või avaliku korra normide rikkumise eest nähakse ette mingisugune distsiplinaarvastutus. Kui viidame Art. Distsiplinaarharta artikli 1 kohaselt saab selgeks, et sõjaväeline distsipliin tähendab kõrgemate võimuorganite korralduste vaieldamatut täitmist, samuti harta sätete ja üldiste sõjaliste normide täitmist.

Kõige karmim distsiplinaarvastutuse liik on hoiatus ametliku mittetäieliku täitmise eest. Need. pole raske arvata, et see on esimene samm vallandamise suunas (täielik ametialane vastuolu).

Mis on töö mittetäielik vastavus? Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi osakondade aktid ei sisalda teavet, mis seda mõistet täielikult avalikustaks. Sel juhul tasub kasutada kitsamat mõistet – sobivus sellele ametikohale. Selgituse selle kohta, mis see vastavus on ja milliste kriteeriumide alusel see tuvastatakse, leiate üldsõnaliselt 6. aprillist 2002. a.

Olles selle juhendi sätteid pealiskaudselt uurinud, võime esile tõsta rida kaitseväelase kriteeriume (omadusi), mille järgi teda hinnatakse tema vastavus (mittevastavus) ametikohale. Nende hulgas on järgmised:

Sõjaväelaste erialane väljaõpe (sõjaväeregulatsioonide tundmise tase, reguleeriv raamistik, akadeemiline kraad)

Oma töökohustuste tundmine ja nende täielik täitmine

Kõrge mobilisatsiooni tase (võime kiiresti lülituda tööle sõjatingimustes)

Olemasolevate teoreetiliste teadmiste rakendamine praktikas

Märkimisväärsete tulemuste saavutamine konkreetses tegevusvaldkonnas

Juhtimisoskused (hoolsus ja samal ajal nõudlik nooremtöötajate ja otse alluvate suhtes)

Nõuetekohases lahinguvalmis üksuse (üksus, formeering jne) leidmine

Enesekriitika tööl ja suur pühendumus

Kõrgemate asutuste distsiplinaarkaristuste ja muude meetmete puudumine. Isiklike kohustuste täitmine põhikirja ja muude osakonna aktidega nõutud ulatuses

Tervislik seisund peab vastama konkreetsele ametikohale nimetamise (hilisema ametikoha) nõuetele.

See loetelu on kõige üldisem, samas kui igal konkreetsel juhul kehtivad konkreetsele ametikohale eraldi nõuded. Need. ametliku järgimise all tuleks lugeda täielikuks vastavuseks oleval ametikohal kehtivatele seaduslikele nõuetele, isikliku distsipliini ja töössesuhtumise tasemele. See tähendab, et mittetäieliku ametikohustuse täitmise puhul räägime kas seadusenõuete eiramisest või distsipliinilünkadest.

Olles aru saanud, mis on ametlik täitmine, saame rääkida hoiatusest, mittetäielikust täitmisest, kui ühest sõjaväelase suhtes kohaldatavast distsiplinaarmeetmetest.

Distsiplinaarkaristuse korral hoiatusena mittetäieliku ametikohustuste täitmise, teo olemuse, toimepanemise sündmuste, selle tagajärgede, kaitseväelase varasema käitumise, lisaks ajateenistuse kestuse ja teadmise taseme kohta. arvestatakse ajateenistuse põhitõdesid.

Selle meetme peamine omadus on see, et seda saab suunata ainult ohvitseridele(harta artikkel 69) või vahiohvitserid (midshipmen)(harta artikkel 62).

Samal ajal kehtestas distsiplinaarharta ülemate kategooriad, kellel on õigus määrata sõjaväele kirjeldatud karistus. Selgub, et ohvitseridele mittetäieliku teenistuse täitmise eest hoiatuse tegemise õigus on ülematel (pealikel) alates rügemendiülemast ja ohvitseridel - eraldi pataljoni juhist (2. järgu laeva komandör), kuna samuti eraldiseisva väeosa ülem, kes art. 11 pataljoni pealiku distsiplinaarvolitustega harta (3. auastmega laev).

Seda on oluline teada sanktsioonid hoiatuse vormis mittetäieliku ametliku vastavuse kohta mängivad kahekordset rolli:

Esiteks eraldi karistusliigina, mis näeb ette pigem moraalset, psühholoogilist või kasvatuslikku laadi, mis on mõeldud sõjaväelastele oma käitumise korrigeerimiseks oma ülesannete eeskujuliku täitmisega;

Teiseks on see hoiatusfunktsioon, mis näeb ette, et sõjaväele võidakse tulevikus rakendada karmimaid sanktsioone kuni ennetähtaegse vallandamiseni.

Võttes analoogia karistuse kohaldamise põhjustega varajase reservi üleviimise näol (harta artikkel 104), võime kokkuvõtteks öelda, et sõjaväelase suhtes rakendatakse ebaõnnestumise eest meedet hoiatuse vormis mittetäieliku soorituse eest. lepingu nõuete täitmiseks, sõjaväelase au diskrediteeriva teo toimepanemiseks ja olukordades, kus sõjaväelane ei vasta enam kehtiva föderaalseadusega talle kehtestatud nõuetele.

Peaksite teadma, et meetmed hoiatuse vormis mittetäieliku ametliku vastavuse kohta vastavalt artiklile. Harta 102 kehtestatakse üks kord kogu sõjaväelase praegusel ametikohal viibimise ajaks. Kuid kogu ajateenistuse jooksul saab seda kasutada rohkem kui üks kord, kui sõjaväelane vahetab positsiooni.

Seaduse nõuetest tulenevalt võib sõjaväele kohaldatud distsiplinaarkaristuse hiljem art. Harta artikli 35 kohaselt julgustamise vormis pärast seda, kui see on täitnud oma haridusfunktsiooni ja sõjaväelane on oma otseseid kohustusi nõuetekohaselt täites oma käitumist korrigeerinud, pluss vastavalt art. Harta artikkel 106 – tähtaegade lõppemise tõttu. Kuid sellise karistuse määramisel on selle tühistamine perioodi lõppemise tõttu vastuvõetamatu, kuna artiklis Art. Harta artikkel 102 määrab parandusperioodi, mida tuleks käsitleda katseajaga. Ülalkirjeldatud negatiivsed tagajärjed ei pruugi ilmneda ainult ühel juhul: kui sõjaväelane, kelle suhtes rakendati meetmeid puuduliku soorituse eest hoiatuse vormis, muutis ametikohustust eeskujulikult täites oma isiklikku käitumist ja karistus täitis oma karistuse. haridusfunktsioon ja selle edasine tegevus ei ole vajalik.

Kui sõjaväelane ei ole jooksva aasta jooksul, kuid mitte varem kui selle aegumisel karistuse kohaldamise päevast, oma ametikohustust nõuetekohaselt täites oma isiklikku käitumist korrigeerinud ja hoiatus ei ole täitnud oma kasvatuslikku ülesannet, on ta seaduslik. allutatakse relvajõududest alandamisele või ennetähtaegsele vallandamisele

Seda on oluline teada ennetähtaegne vallandamineajateenistusest ajateenistusest reservi, kelle suhtes on rakendatud distsiplinaarmeetmeid teenistuskohustuse mittetäitmise eest hoiatuse vormis, on seaduslik ainult samalaadse teo (tegevuse) toimepanemise korral, mis näeb ette korduva hoiatuse teenistuses mittepädevuse eest. . Need. kaitseväelase parandamata jätmine peab väljenduma iseseisvas teos, mida käsitletakse eraldi sellest, mille eest ta esimest korda hoiatuse sai. Selle tingimuse puudumisel on varajane ülekandmine reservi vastuvõetamatu.