Suvi on puhkuste, hooajaliste ja ajutiste tööde aeg. Sel perioodil sõlmitakse kõige sagedamini tähtajalised töölepingud. Millised on nende omadused võrreldes tähtajatute lepingutega? Mida kaotavad ja võidavad töötajad ja tööandjad tähtajalise töölepingu sõlmimisel? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

Tööseadusandlus näeb ette kahte tüüpi töölepinguid. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osale saab sõlmida lepinguid:

• Määramata ajaks;
• teatud perioodiks, kuid mitte rohkem kui viis aastat. Räägime täpsemalt tähtajalisest töölepingust.

Kui sõlmitakse tähtajaline tööleping

Mõnel juhul ei võimalda tehtava töö iseloom või selle teostamise tingimused vormistada töötajaga tähtajatut töösuhet. Seetõttu sõlmitakse temaga tähtajaline tööleping.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on loetletud tööseadustiku artikli 59 1. osas. Ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas täpsustatakse juhud, kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu (vt allolevat tabelit). Samas on töösuhte tähtaja tuvastamise aluste loetelu ammendav. See on kirjas ka Ros-Labori 18. detsembri 2008. aasta kirjas nr 6963-TZ.

Tabel.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused
tingimusteta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa)	poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa)
Põhitöötaja ajutine puudumine Ajutine töö Hooajaline töö Välismaal töötama Töötamine väljaspool tööandja tavapäraseid tegevusvaldkondi Tootmismahu ajutine kasv Tööd andev organisatsioon loodi kindlaks perioodiks Õppe- ja praktikaperioodiks Ametisse valimine Valitavate organite tegevuse tagamine Töötaja suunamine ajutisele tööle tööhõiveameti poolt Alternatiivne riigiteenistus	Tööandja – väikeettevõtlusüksus Töötaja on pensionär Meditsiinilised näidustused Töö tegemine eeldab kolimist Kaug-Põhja Kiireloomulised tööd katastroofide vältimiseks jne. Ametikohale valimine konkursi alusel Loomingulised elukutsed meedias, kinematograafias jne* Juhtidega, juhataja asetäitjatega, pearaamatupidajatega Töötaja läbib täiskohaga koolitust Töötaja on osalise tööajaga töötaja

*Loovtöötajate tööde, elukutsete ja ametikohtade loetelu on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrusega nr 252.

Kui nimetatud alused töösuhte registreerimisel puuduvad, ei saa tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut sõlmida. Vastasel juhul kvalifitseeritakse see asjaolu töövaidluses töötaja õiguste rikkumiseks. Lisaks on võimatu sõlmida tähtajalisi töölepinguid mitu korda ilma ajutise vaheajata, kui räägime sama tööfunktsiooni täitvatest töötajatest. Eelkõige on see sätestatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” lõikes 14. Föderatsioon” (edaspidi otsus nr 2). Juhtumi asjaolusid arvestades saab sellised lepingud tunnistada sõlmituks määramata ajaks.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume nüüd otse tähtajalise töölepingu vormistamise juurde. Nagu eespool mainitud, sõlmitakse see ainult töökoodeksis või muus föderaalseaduses sätestatud alustel. Seetõttu peate lepingu koostamisel märkima, mis põhjustel see töötajaga teatud perioodiks sõlmitakse. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõikes 4.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Tähtajaline tööleping, nagu iga teinegi, peab sisaldama kohustuslikke tingimusi. Vastavalt tööseadustiku artikli 57 2. osale on see:

• töökoht;
• tööjõu funktsioon;
• töö alguskuupäev;
• palk;
• töörežiim;
• hüvitis;
• töö iseloom;
• kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus jne.

Kuidas määrata lepingu tingimusi

Töölepingu tähtaeg on ilmselt selle dokumendi üks olulisemaid punkte. Ilma selleta ei peetaks lepingut kiireloomuliseks. Seetõttu pöörame sellele erilist tähelepanu. Kuidas sõnastada tähtajalist tingimust? Kõik oleneb lepingu sõlmimise asjaoludest. Vaatame neid.

Lepingu kehtivusaeg on määratud. Kui töölepingu lõppemiseks on määratud konkreetne kuupäev, tuleb see dokumenti kirja panna. Tuletame meelde, et tähtajalise lepingu saab sõlmida kuni viieks aastaks.

Eelkõige märgitakse tähtajalise töölepingu lõppemise kuupäev juhul, kui tööd andev organisatsioon luuakse konkreetse töö tegemiseks. Vastavalt sellele võetakse töötajad tööle perioodiks, mis ei ületa nende kestust. See kehtib ka hooajatöö (kui on teada hooaja konkreetne lõpukuupäev) ja valiktöödel.

Vaatame, kuidas saab näite abil sõnastada kirje tähtaja kohta.

Näide 1

L.D. Smehhov sai tööd Veselye Gorki LLC-s (lõbustuspark) korrapidajana. Park on külastajatele avatud 1. maist 1. oktoobrini. Tööandja sõlmis temaga tähtajalise töölepingu pargi tegutsemise ajaks. Kuidas kajastada dokumendis tähtajalist tingimust?

Lahendus

Lepingu klausel, milles on märgitud selle kehtivusaeg, näeb välja järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.3. Leping sõlmiti viieks kuuks lõbustuspargi tegevusperioodiks 1. maist 30. septembrini.

Lepingu kehtivusaeg ei ole määratud. Mõnel juhul on töölepingu lõppkuupäeva võimatu kindlaks määrata. Siin on mõned tüüpilised olukorrad, kus lepingus on sätestatud kehtivusaeg, mitte konkreetne kuupäev. Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine võimalik:

• seoses töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele ja lapsehoolduspuhkusele jäämisega;
• töötaja haigus;
• hooajatööde tegemine.

Sel juhul on töölepingu lõppemine seotud konkreetse sündmusega, näiteks töötaja tööle naasmisega pärast pikka haigust. Sellega seoses annab resolutsioon nr 2 järgmised selgitused. Kui konkreetse töö tegemiseks on sõlmitud tähtajaline tööleping ja selle täpne valmimise kuupäev ei ole teada, lõpetatakse leping selle töö lõpetamisel tööseadustiku artikli 79 2. osa alusel.

Näide 2

Kondiiter P.L. Pryanishnikova võeti vastu Vanil LLC-sse kondiitri V.A. ametiajaks. Kalatševa viibib haiglas ravil alates 1. augustist 2010. Koos P.L. Prjanišnikova sõlmis tähtajalise töölepingu. Kuidas kirjutatakse lepingu tähtaeg välja, kui pole teada, millal täpselt V.A. Kas Kalatševa naaseb oma töökohale?

Lahendus

Töölepingus P.L. Pryanishnikova sõnastus peaks olema järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.1. Leping jõustub selle sõlmimise päeval Töötaja ja Tööandja poolt (või päevast, mil Töötaja on tegelikult tööle lubatud Tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel).

2.3. Leping sõlmiti kondiitri V.A ajutise puude ajaks. Kalatševa, kes säilitab oma töökoha.

2.4. Lepingu kehtivusaeg määratakse kuni põhitöötaja V.A. tagasitulekuni. Kalatševa.

2.5. Kui põhitöötaja saab V.A. Kalatšovi piiratud töövõimega puude või vallandamise tõttu pikendab Tööandja seda lepingut tema asendava töötajaga määramata ajaks.

Katseaeg

Kas tähtajalise töölepingu sõlmimisel on võimalik kehtestada katseaeg? Kõik oleneb sellest, kui kauaks ja milliseks tööks töötaja palgatakse.

Hooajaline töö. Hooajatöö ajaks töölepingu sõlmimisel ei saa kehtestada üle kahe nädala pikkust katseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Sel juhul peab hooajalisuse tingimus sisalduma lepingu tekstis vastavalt tööseadustiku artiklile 294.

Ajutine töö. Tähtajalise lepingu sõlmimisel ajutise töö ajaks (kuni kaks kuud) katseaega ei kehtestata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289).

Muud tööd. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohi kohtuprotsess ületada kahte nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei kehtestata ka töölevõtmise testi:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• isikud, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• alla 18-aastased;
• riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused, kes asuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• palgatööks valitud ametikohale valitud;
• kutsutakse tööle üleviimise teel teise tööandja juurest vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• teistele isikutele tööseadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume otse dokumendi kujunduse juurde. Nagu eespool märkisime, peavad sellesse kuuluma kõik kohustuslikud tingimused.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjustele ja selle lõppemise ajastusele. Vaatame selle dokumendi koostamist näite abil.

Näide 3

Ehitusinsener E.V. Nezabudkini palkas Project-Design LLC, mis loodi spetsiaalselt 2010. aasta augustis Volgogradis kavandatud rahvusvaheliste noorte spordimängude "Sportlantida" teenindamiseks. Nende ettevalmistamine algas 2010. aasta jaanuaris, ehitustööd peaksid lõppema 15. juulil 2010. Organisatsioon tegutseb kuni 31. juulini 2010. Koos E.V. Nezabud-kins peab sõlmima tähtajalise töölepingu selle organisatsiooni eksisteerimise ajaks. Kuidas seda koostada?

Lahendus

Tähtajaline leping on näidatud allpool.

Töötamise ajal tööraamatusse kandmine

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirjade lõikele 4, teave töötaja, töö kohta ta täidab, teisele alalisele tööle üleviimine, vallandamine, samuti näitab töölepingu lõpetamise põhjust ja sisestab teabe töö edukuse preemiate kohta.

Seega, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping mis tahes perioodiks, tuleb selle kohta teha kanne tööraamatusse või selle puudumisel luua uus. Tööandja peab tegema ajateenija tööraamatusse töölevõtmise kande, kui ta on tema juures töötanud üle viie päeva ja see töö on selle töötaja põhitöö. See on Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja nende tööandjatele andmise eeskirjade lõike 3 nõue.

See aga ei tähenda, et tööraamatusse tuleks märkida, et on sõlmitud tähtajaline tööleping. Samuti ei keskenduta sellele, et töötaja asendab näiteks puuduvat spetsialisti. Piisab standardse kande tegemisest, näiteks: “Palgatud mehaanikuks”, märkides nii kande seerianumbri, kuupäeva kui ka värbamistellimuse üksikasjad. Eelkõige on see kirjas föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 04.06.2010 kirjas nr 937-6-1.

Ajateenija töötaja puhkus

Töötajale, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu, antakse üldjuhul iga-aastast tasustatud puhkust, säilitades samal ajal töökoha ja sissetuleku (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114). Selle kestus on vähemalt 28 kalendripäeva tööaasta kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kui töötaja on töötanud vähem kui aasta, arvestatakse puhkuse kestust proportsionaalselt töötatud ajaga.

Õigus kasutada puhkust esimesel tööaastal tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 2. osa).

Puhkusetasu maksmisel lähtutakse keskmisest töötasust, mis arvutatakse vastavalt tööseadustiku artiklis 139 kehtestatud reeglitele, samuti valitsuse määrusega kinnitatud keskmise töötasu arvutamise korra eeskirjale. Vene Föderatsiooni 24. detsembri 2007. a nr 922.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 1. osale võib perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda palgata puhkust tööseadusandlusega kehtestatud aja jooksul. Vene Föderatsiooni ja tööandja sisemised tööeeskirjad.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Millistel juhtudel saab tähtajalist töölepingut pikendada? Vaatleme mitut olukorda.

Kohustuslik lepingu pikendamine

Tähtajalise töölepingu kehtivusaega saab pikendada ainult ühel juhul - kui see langeb kokku töötaja rasedusajaga. Antud olukorras on tööandjal kohustus pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. See on sätestatud tööseadustiku artikli 261 teises osas.

Töötajal tuleb esitada kirjalik avaldus ja kaasa võtta rasedusseisundit kinnitav arstitõend2.

Pikendamine poolte kokkuleppel

Tööseadustiku artikli 58 4. osa ütleb järgmist. Juhul, kui kumbki pool ei taotlenud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist, kaotab töölepingu tähtajalisuse tingimus kehtivuse. Pärast seda loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Kas tähtajalise lepingu staatuse tähtajatuks muutmise fakt on vajalik dokumenteerida?

Tegelikult toimub lepingu staatuse muutus automaatselt. Pärast seda kehtivad tähtajalisele töötajale tööõiguse normid, mis on sätestatud tähtajalise töölepingu sõlminud töötajatele. Näiteks ei saa sellist töötajat enam vallandada töölepingu lõppemise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2).

Kuid sel juhul on soovitatav koostada mitmeid dokumente. Sellised soovitused on antud Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kirjas nr 1904-6-1.

Esiteks on see töölepingu lisakokkulepe. See võib olla sõnastatud järgmiselt: “Rikige klausel nr.... järgmises sõnastuses: “Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult.”

Tähtajaline leping pensionäriga

Sageli sõlmivad tööandjad pensionäridega tähtajalisi lepinguid. Samal ajal usuvad paljud, et see on ainus vorm suhteid selle kategooria töötajatega. Siiski ei ole. Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a määrus nr 378-O-P ütleb, et pensionäriga töölepingu sõlmimisel saab tähtaja määrata vaid poolte kokkuleppel. Sarnane järeldus sisaldub resolutsiooni nr 2 punktis 13.

Sellest tulenevalt saab pensionile jäänud töötajatega sõlmida tähtajatu töölepingu. Samuti pole vaja pensionäri staatust saanud töötajat koondada ja temaga tähtajalist lepingut sõlmida. Ta saab jätkata tööd varem sõlmitud tähtajatu lepingu alusel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tööleping ajateenijaga lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemise tõttu. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimeses osas. Tähtajalise töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 79. Töölepingu ülesütlemisest tähtaja möödumisel teavitatakse töötajat kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. Ainult juhul, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline leping puuduva spetsialisti asendamise ajaks, ei tohi tööandja teda ette hoiatada.

Teatis koostatakse mis tahes kujul. Sellel peab olema märgitud lepingu lõpetamise kuupäev ja põhjendus (näiteks seoses tööde lõpetamisega).

Vallandamise korraldus

Pärast seda, kui töötaja on töölepingu lõppemisest teavitatud ja selle lõpetamiseks ei ole takistusi, annab juhataja korralduse töötaja vallandamiseks. Selleks on kaks ühtset vormi nr T-8 ja T-8a (mitme töötaja vallandamise korral), mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1 “ Tööjõu ja selle tasumise kajastamise esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta.

Tähtajalise töölepingu saab üles öelda ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud üldistel alustel, nimelt:

• poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kanne tööraamatusse

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 84.1).

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktile 5.2 töölepingu lõpetamisel tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta viitega käesoleva artikli vastavale lõigule.

Märkusel
Millal töötaja vallandada, kui tähtajaline tööleping lõpetatakse puhkusel või nädalavahetusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt loetakse töölepingu lõppemise kuupäevaks, kui viimane päev on puhkepäev, sellele järgnev tööpäev.

Ajateenija vallandamise korral tuleb tähtajalise töölepingu lõpetamise kande tegemisel viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 2. Sõnastus näeb välja selline: "Töölepingu lõppemise tõttu vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõige 2."

Pärast tööraamatu kättesaamist peab töötaja Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a resolutsiooni nr 69 lisas 3 kinnitatud vormis allkirjastama tööraamatu ja nende vahelehtede ning tööraamatu viimasel leheküljel. isikukaart, mille ühtne vorm nr T-2 võeti vastu Venemaa Goskomstati 5. jaanuari 2004. a resolutsiooniga nr 1.

Kui ajutine puue langeb kokku tähtajalise lepingu lõppemisega

Kui töötaja on lepingu lõppemise ajal haiguslehel, siis tähtajalist töölepingut ei pikendata. Töötaja vallandatakse üldistel põhjustel. Siiski tuleb haigusleht tasuda. Tööandja on kohustatud seda tegema Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 183. Selles öeldakse, et ajutise puude ilmnemisel maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadustele.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega” artikli 5 lõige 2 omakorda sätestab, et ajutise puude hüvitisi makstakse kindlustatud isikutele mitte ainult töölepingu kehtivuse ajal, aga ka juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul lepingu kehtivuse lõppemise päevast arvates.

Maksustamine ja väljamaksete arvestus vallandamisel

Tööseadusandlus kohustab tööandjat maksma töötaja viimasel tööpäeval töötasu töötatud aja eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140) ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (tööseadustiku artikli 127 1. osa). Venemaa Föderatsioon). Kollektiiv- või töölepingus on lubatud kehtestada muid makseid.

Seega sätestab tööseadustiku artikli 178 4. osa, et töö- või kollektiivlepingud võivad kehtestada mitte ainult lahkumishüvitise maksmise, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 osades 1–3, vaid ka suuremaid summasid. lahkumishüvitisest.

Vallandamisel makstakse töötajale töötasu töötatud aja eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja mõnel juhul ka lahkumishüvitist.

Kahe esimese makse suhtes kohaldatakse:

• Üksikisiku tulumaks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 210 punkt 1);
• kindlustusmaksed (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalsesse kohustusliku ravikindlustusfondi” artikkel 1, artikkel 7 ja territoriaalsed kohustusliku ravikindlustusfondid”).

Palga ja hüvitise summad sisalduvad maksumaksja tööjõukuludes (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa).

Töötasu eest tuleb maksta vigastuste korral sissemakseid (Vene Föderatsiooni valitsuse 2. märtsi määrusega kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite tekke, arvestuse ja kulutamise eeskirjade punkt 3. , 2000, nr 184).

Hüvitist ei maksta vigastuste korral (Vene Föderatsiooni valitsuse 7. juuli 1999. aasta dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loetelu, mille eest ei nõuta kindlustusmakseid Venemaa sotsiaalkindlustusfondist, punkt 1) .

Normide piires makstavat lahkumishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmaksetega (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ punkt 2, 1. osa, artikkel 9) ja see on vigastuste eest sissemakseid ei pea tegema (maksete loendi punkt 1, mille eest kindlustusmakseid Venemaa Föderaalsest Sotsiaalkindlustusfondist ei nõuta), vähendab tööjõukulude osana tulumaksu maksustamisbaasi (artikli 255 punkt 9 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt).

Raamatupidamises liigitatakse töötasud, lahkumishüvitised ja kasutamata puhkuse hüvitised tavategevuse kuludeks (PBU 10/99 punkt 5).

Nende kogunemine ja töötajale väljamaksmine kajastub järgmistes kannetes:

DEEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIITI 70 - on kogunenud väljamaksed töötajale vallandamisel;

DEEBIT 70 KREDIT 68 alamkonto “Füüsilise isiku tulumaksu arvestused” - selle maksuga maksustavatelt väljamaksetelt peetakse kinni üksikisiku tulumaks;

DEEBIT 70 KREDIT 50 (51) - töötajale väljastati (kanati üle) maksed.

Gavrikova I. A., ajakirja “Palk” vanemteaduslik toimetaja

Mille alusel sõlmitakse tähtajaline tööleping?

Enne tähtajalise töölepingu sõlmimist soovitan tööandjal endalt küsida, mis on tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused

Tööandja võib alati kokku puutuda olukorraga, kus on vaja töötaja ajutiselt tööle võtta. Aga tööandja ei saa sellest olukorrast alati õigesti aru, sest tähtajalist lepingut pole igal juhul võimalik sõlmida. Alalisele töötajale võib loomulikult määrata ajutisi kohustusi, kuid alati ei ole kindlustunnet, et töötaja hakkama saab ning uus töökoht võib töötaja teadmiste ja pädevuse piiridest välja minna.

Ajutise töölepingu sõlmimise alused leiame Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 59. Kuid mitte kõik pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub.

Alused võib jagada kahte rühma. Esimene on alused, mille alusel piiratakse tähtajatu lepingu sõlmimist ühe poole algatusel. Teises rühmas on alused, mille alusel saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu.

Esimeses grupis on tähtajalise töölepingu sõlmimise alused kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 järgmistel põhjustel:

• töötaja puudumine, kui tööõiguse norme sisaldava seaduse või organisatsiooni kohalike aktide kohaselt säilitatakse tema töökoht;
• ajutiste tööde tegemine, mille valmistamine võtab aega kuni kaks kuud;
• teatud teenuste osutamine või töö tegemine, kui töö või teenuste jaoks ei ole võimalik kindlaks määrata konkreetset valmimiskuupäeva;
• hooajatöö perioodiks, mille loetelu on saadaval föderaalse tasandi tööstuslepingutes;
• töötaja saatmine tööle välisriiki;
• töötaja palkamine organisatsiooni, mis on loodud töö ajaks või rangelt piiratud perioodiks;
• toodangu suurendamise või tootmistehnoloogia muutumise korral saate palgata renditöölise uute seadmete paigaldamiseks ja käivitamiseks;
• töötaja vastuvõtmisel praktikale, koolitusele või erialasele praktikale;
• kui tööhõiveteenistus saadab töötaja ajutisele või avalikule tööle;
• kui isik täidab asendusteenistust;
• isiku valimise ajaks riigiasutuse või kohaliku omavalitsuse üksuse valitavale ametikohale;
• muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis või föderaalmäärustes sätestatud alustel.

Poolte kokkuleppel tähtajalise töölepingu sõlmimise alused

Teine rühm sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseid, mille kiireloomulisus on poolte kokkuleppel õigustatud, nimelt:

• pensionil oleva või meditsiinilistel põhjustel ainult ajutist tööd tegeva isiku töölevõtmine;
• kui loomingulisi töötajaid palgatakse kunstiteoste loomise või eksponeerimise perioodiks (nende töötajate töökohtade ja elukutsete loetelu on selgelt reguleeritud Vene Föderatsiooni valitsuse poolt);
• tööle võetava täiskoormusega koolituse korral;
• kui töötaja tuleb tööle osalise tööajaga;
• sisevee- ja/või merelaevade meeskonnaliikmetega;
• vastuvõtt väikeettevõtlusorganisatsiooni või üksikettevõtjasse, kui töötajate arv on alla 35 ja jaekaubanduses - alla 20 töötaja;
• töö tegemisel Kaug-Põhja või nendega samaväärsetes piirkondades;
• hädaolukorra ohu korral või selle ärahoidmiseks võib tööandja palgata töötajaid ajutiselt, kuid ainult hädaolukorra tagajärgede või ohu kõrvaldamiseks;
• Olenemata ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist võib tähtajalise töölepingu sõlmida juhataja, tema asetäitja või pearaamatupidajaga;
• Samuti võivad Vene Föderatsiooni töökoodeks või muud seadused sisaldada muid lepingu kiireloomulisuse aluseid.

Ajutise töötaja palkamine sisaldab palju nüansse, kuid kui tööandja toob selgelt välja vajaduse ja põhjuse töötaja ajutiseks palkamiseks, siis on üks probleem vähem.

Tähtajaline tööleping: kasutusjuhend

Tööandjatel on sageli olukordi, kus nad peavad palgama töötajaid konkreetse ülesande täitmiseks. Tavaliselt soovib direktor sellistel juhtudel inimesi tööle võtta “ajutiselt” ehk sõlmida nendega tähtajalise töölepingu. Kuid kas alati on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid? Kuidas seda õigesti teha? Milline sõnastus peaks olema lepingus ja töökorralduses? Vastused neile ja teistele tähtajalisi töölepinguid puudutavatele küsimustele on meie tänases artiklis.

Millised on tähtajalise töölepingu kasutamise piirangud?

Ainuüksi tööandja soovist juhindudes ei ole võimalik töötajaga sõlmida “ajutist” (või juriidilises mõttes tähtajalist) töölepingut. Juhtumite loetelu, mille puhul seadusandja lubab sõlmida tähtajalise töölepingu, on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis. See nimekiri on ammendav. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud, et kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, tuleb selle tekstis näidata asjaolud (põhjused), mis olid sellise lepingu kohaldamise aluseks.

Seega on ajutist töösuhet töötajaga võimalik vormistada ainult juhtudel, kui see on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega otseselt lubatud. Ausalt öeldes märgime, et selles artiklis esitatud olukordade loetelu on üsna pikk. Lisaks on mõned nimekirjas olevad punktid tähtajatud, mis võimaldab tähtajalise töölepingu ulatust veelgi laiendada.

Nimekiri ise on jagatud kaheks osaks. Esimene hõlmab juhtumeid, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel. Ja loetelu teises osas on välja toodud olukorrad, kus tähtajalise töölepingu kohaldamine eeldab poolte kokkulepet. Tähtajaliste töölepingute sõlmimist reguleerivate üldreeglite kirjelduse lõpetuseks juhime veel kord tähelepanu ühele äärmiselt olulisele reeglile. Isegi kui töötaja ei vaidle vastu töösuhte ajutisele olemusele, saab selle kehtivuse kestuse tingimuse töölepingusse lisada ainult juhul, kui see on otseselt lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega. Föderatsioon.

Allpool peatume üksikasjalikumalt selle loetelu esimesest osast enamlevinud alustel (st vaatleme juhtumeid, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel).

Ajutiselt puuduv töötaja

Võib-olla on praktikas kõige levinum olukord, kus on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks tööle võtmine. Sel juhul jääb töökoht “põhitöötajale”. Kuid kuni ta oma tööd ei tee, võite ajutiselt tema asemele võtta teise inimese (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1. osa, Rostrudi kiri 3. novembrist 2010 nr 3266-6-1).

Tööseadustikus ei ole täpsustatud põhjuseid, miks “põhitöötaja” võib töökohalt puududa. Seetõttu võivad põhjused olla täiesti igasugused. Näiteks ajutine puue, puhkus (mitte ainult lapse hooldamiseks, vaid ka iga-aastane tasustatud või tasustamata puhkus), ajutine üleviimine arstitõendi alusel teisele tööle, töötaja riiklike või avalike ülesannete täitmine, tervisekontrolli läbimine või täiendõpe väljaspool tööd.töö.

Märgime veel ühe olulise punkti: ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut, mille alusel "ajutine" töötaja asendab vaheldumisi mitut puuduvat "põhitöötajat" (näiteks nende puhkuse ajal). See on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel näeb ette tähtajalise töölepingu täitmise puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks, see tähendab, et me räägime konkreetsest töötajast ja tema tööülesannete täitmine. Seega, kui "peamiste" töötajate puhkuse ajal on vaja korraldada "turvavõrk", peate iga kord koostama uue lepingu (st lõpetama tähtajalise töölepingu, kui "põhitöötaja" lahkub ja sõlmib uue töötaja äraoleku ajal).

Nagu eespool märgitud, tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel tähtajalises töölepingus otse näidata, et leping on sõlmitud tähtajaliseks, ja esitada loendist vastav põhjus. kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga. Vaadeldaval juhul (puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks tööle võtmisel) on soovitatav lepingusse lisada järgmine sõnastus:

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Hooajatööde loetelu ja nende maksimaalne kestus kehtestatakse tööstuslepingutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 osa). Ka nendel eesmärkidel saate juhinduda hooajatööde loetelust (kinnitatud NSVL Töörahvakomissariaadi 11. oktoobri 1932. a määrusega nr 185) ja muudest dokumentidest (näiteks NSVLi valitsuse määrused). Venemaa Föderatsioon 04.06.99 nr 382 ja 07.04.2002 nr 498, RSFSR Ministrite Nõukogu resolutsioon 04.07.91 nr 381).

Nagu näeme, on selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vajalik, et töö hooajalisus oleks ametlikult kinnitatud. See tähendab, et asjakohane töö peab sisalduma tööstuslepingus või määruses. Pealegi ei tohi sellise lepingu tähtaeg ületada sama dokumendiga kehtestatud hooaja kestust.

Kuni kahe kuu pikkuseks tööle võetud isikutele aga katseaega ei määrata. Kui tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, võib katseaeg olla kuni kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel).

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Töölepingusse olgu märgitud, et see on sõlmitud hooajaks. Kuna hooaja pikkus sõltub looduslikest ja kliimatingimustest, ei ole vaja märkida töölepingu konkreetset lõppkuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 osa). Sellest lähtuvalt võib töölepingu sõnastus olla järgmine:

Sama sõnastus tuleb üle kanda töökorraldusele (vorm nr T-1). Veelgi enam, selle korralduse veerus "poolt" saab töölepingu lõppemise kuupäeva märkida mitte ainult hooaja konkreetse lõppkuupäeva, vaid ka sündmuse toimumise järgi (näiteks kirjutage "töölepingu lõpp"). hooaeg”).

Töötamine väljaspool tööandja tavapärast äritegevust

Tähtajalise töölepingu sõlmimise järgmiseks õiguslikuks aluseks on organisatsiooni tavategevusest kaugemale jääva töö tegemine.

Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused

Kui tööandja sisestab tööraamatusse andmed, milleks tööleping on sõlmitud, on see tööraamatute pidamise korra rikkumine ja sellega võib kaasneda haldusvastutus 2009. aasta haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Vene Föderatsiooni.

Sellise lepingu ebaseaduslikult sõlmides on tööandjal suur oht. Artiklist leiate asjatundjate näpunäiteid ja näidise 2019. aastaks.

Artiklist saate teada:

Laadige alla see kasulik dokument:

Mis on tähtajaline tööleping: plussid ja miinused

Tähtajaline (ajutine) tööleping on piiratud kehtivusajaga. Leping loetakse tähtajatuks, kui selles ei ole kirjas, et see on kiireloomuline, ei ole märgitud kiireloomulisuse põhjust ning puudub kuupäev või sündmus, mille saabumisel töösuhe peab lõppema (Ts 58 3. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Tähtajaline tööleping on kasulik ennekõike tööandjale – see avardab aluste loetelu, mille alusel võib töötaja vallandada. Vallandamiseks pole vaja muud, kui oodata lepingus märgitud tähtaja möödumist ja teavitada töötajat kolm päeva ette. Kuidas see praktikas juhtub, lugege artiklit "". Lisaks ei või ettevõtte likvideerimise käigus vallandamisel maksta kuni kaheks kuuks palgatud töötajatele lahkumishüvitist.

Tähtajalise töölepingu miinused

1. Maksimaalne lubatudtähtajalise töölepingu tähtaegpiiratud. Pikemaajalise töösuhte saab sõlmida uue lepingu sõlmimise või olemasoleva tähtajatu ümberõppega. See ei ole alati mugav.

2. Kui jätad tähtajast mööda ja ei esita oma ülesütlemist õigel ajal, muudetakse töösuhe tähtajatuks. Sellest hetkest alates saab töötaja vallandada ainult üldistel alustel.

Vastasel juhul ei erine tähtajalise lepinguga töötajale antavate töö- ja sotsiaalsete garantiide kogum standardsest. Ajutistel ja hooajatöötajatel on õigus saada tasustatud puhkust, haiguslehte ning kõiki seadusega ette nähtud hüvitisi ja hüvitisi.

Millal sõlmida tähtajaline tööleping

Vaikimisi on töösuhted sõlmitud tähtajatult. Kuid mõnikord sõlmitakse tehtava töö eripärast või selle teostamise tingimustest tulenevalt tähtajaline tööleping kohustuslikus või vabatahtlikus korras. Tähtajaline tööleping sõlmitakse artikli 1. osas loetletud asjaoludel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eraldi on juhtumeid, kui tööandjal on poolte kokkuleppel õigus sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Millal on tähtajaline tööleping vajalik?

• Hooajaline või ajutine (kuni kaks kuud) töö.
• Välismaal töötama.
• Töötaja saatis tööhõivetalitus ajutisele tööle.
• Alternatiivne riigiteenistus.
• Töötaja teeb tööd kutseõppe, tööstuspraktika või praktika raames.
• Töötaja valitakse valitavale ametikohale.
• Töötaja liitub piiratud ajaks loodud organisatsiooniga või teeb tööd väljaspool tööandja tavategevust.
• Kui töötaja täidab ajutiselt äraoleva põhitöötaja ülesandeid, kelle töökoht säilib puhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, haiguslehe vms ajaks.

Tabel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhud (üldjuhul ja kokkuleppel)

Juhtumid, mille puhul tuleb sõlmida tähtajaline tööleping	Juhud, mille puhul saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu
Tööülesannete täitmisel puudub äraoleva töötaja, kes vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele määrustele, kollektiivlepingule, kokkulepetele, kohalikele määrustele ja töölepingule säilitab oma töökoha (lõige 2, osa). 1, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59)	Tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtted (sealhulgas üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest) (artikkel 59, lõige 2, osa 2, artikkel 59). Vene Föderatsiooni töökoodeks)
Ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 lõige 3, osa 1)	Vanaduspensionärid, kes asuvad tööle, samuti isikud, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt föderaalseaduste ja muude Venemaa normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile lubatud töötada eranditult ajutiselt (lõige 3). , 2. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59)
Hooajatööde tegemiseks, kui looduslike tingimuste tõttu saab tööd teha ainult teatud ajavahemikul (hooajal) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, 1. osa)	Isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, osa 2)

Tähelepanu! Täiendavad alused tähtajalise lepingu sõlmimiseks teatud personalikategooriatega - elukutseliste sportlaste ja treeneritega - sisalduvad art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.2.

Tähtajalist töölepingut vormistades tuleb kindlasti märkida kiireloomulisuse põhjus. Esmalt veenduge, et see on nimekirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), vastasel juhul on riikliku maksuinspektsiooni määruste ja trahvide vältimine keeruline. Süsteemipersonali eksperdid on teie jaoks ette valmistanud mugav laud: Laadige alla, hoidke käepärast ja vaadake vastavalt vajadusele. Kahjuks tehakse iga teise tähtajalise lepingu vormistamisel vigu.

Kui nimetatud kiireloomulisuse alus ei vasta seaduses sätestatud nõuetele, võib järelevalveasutus otsustada, et leping on sõlmitud õigusvastaselt ja kohaldada tööandja suhtes karistusi. "Personalisüsteemis" - trahvide täielik loetelu .

Ettevõte Alfa sõlmis tunnimees N.-ga 1-aastase töölepingu ja põhjendas kiireloomulisust töötaja ajutise elukoha registreerimisega. Rutiinse kontrolli käigus juhtis inspektor tähelepanu sellise põhjenduse õigusvastasusele. Selle tulemusena pidi tööandja maksma trahvi art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 alusel 30 000 rubla ulatuses ja kohtu kaudu töötamine tunnistati tähtajatuks. Nüüd töötab valvur N. Alfas alaliselt.

Tööandjal on oluline omada tõendeid selle kohta, et töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepingu alusel tema enda soovil. See on vajalik selleks, et võimalike konfliktsituatsioonide korral kinnitada tähtajalise lepingu sõlmimise põhitingimus - mõlema poole vabatahtlik nõusolek.

Dokumentide koostamine tähtajalise töölepingu sõlmimisel

Pärast lepingu allkirjastamist peab tööandja vormistama veel 3 dokumenti. Räägime teile, kuidas.

Väljasta töölevõtukorraldus. Selline tellimus võib olla vabas vormis või vastata vormile nr T-1. Korralduses peab olema märgitud töölepingu täitmise kuupäev. Kui sellist kuupäeva ei ole võimalik määrata, tuleb märkida sündmus, mille toimumisel tööleping loetakse lõppenuks.

Sisestage tööandmed oma tööraamatusse. Dokumendi veergudes olevad andmed peavad olema korrelatsioonis muude vormistatud dokumentidega, sh tähtajalise lepingu ja töökorraldusega. Samal ajal ei tehta tööraamatusse ühtegi märget töölevõtmise kiireloomulisuse kohta.

Väljasta isiklik töötaja kaart. Kui selle dokumendi jaoks kasutatakse vormi nr T-2, tehakse märge ajutise töötamise tüübi kohta jaotises „Töö iseloom“. III jaotises “Töötamine, teisele tööle üleviimine” korratakse tööraamatusse tehtud kirjet. Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimene osa). Miinimumlävendit seadusega ei kehtestata, seega on võimalik palgata renditöölist paariks kuuks või isegi nädalaks, viieks aastaks ja üheks päevaks aga enam ei saa.

Täpsem info tähtajalise töölepingu tingimuste kohta:

Tähelepanu!Üldreeglina tähtajalist töölepingut ei pikendata, kuid erand tehakse kolme kategooria töötajatele - sportlased, ülikooli töötajad ja rasedad.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erandkorras, kui töösuhet ei ole võimalik luua püsivalt, kuni viieks aastaks. Kui kehtivusaega ei täpsustata, loetakse töösuhe tähtajatuks. Kui tähtaeg määratakse piisava aluseta, ähvardab tööandjat rahatrahv ja lepingu ümberkvalifitseerimine kohtus.

Teatud olukordades ei saa või ei ole tööandjal õigust palgata kandideerijat teatud ametikohale tähtajatu lepinguga. Sel juhul saab töötajaga sõlmida tähtajalise töölepingu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 alusel. Sarnastel tingimustel on võimalik sõlmida leping ka ametiühingu või töötajate volitatud esindajatega. Seda nimetatakse kollektiivlepinguks.

Mis on tähtajaline tööleping?

Teatud perioodiks sõlmitud tööleping on õigusakt, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi ajutisi suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Sellise dokumendi põhijooneks on selgelt määratletud töösuhte tingimused, mis võivad olla kuni 5 aastat. Sellise lepingu jaoks ei ole seaduses sätestatud miinimumtähtaega. Samas säilib tulevasel töötajal õigus põhipuhkusele, töötasule ja haiguslehele. Tööandja võib taotlejale määrata katseaja.

Millistel juhtudel on

Ajutine tööleping sõlmitakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, kui alalise lepingu sõlmimine on võimatu. See olukord võib tekkida järgmiste tegurite tõttu:

1. Ajutise töö tegemine.
2. Töötajad täidetakse konkursi korras.
3. Likvideeritakse õnnetuste ja kohalike looduskatastroofide tagajärgi.
4. Töö iseloom erineb ettevõtte profiilist.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Lühiajaline leping on leping, mille õiguslik alus on täielikult üles ehitatud selle töö ajutisele iseloomule, mille jaoks taotleja palgatakse. Samuti saab juriidiliselt sellise lepingu sõlmida erikategooria kodanikega:

• asendusteenistuse läbimine;
• täiskoormusega üliõpilased;
• suunatud sunniviisilistele avalikele töödele;
• pensionäri staatusega inimesed;
• 2. ja 3. rühma puuetega inimesed.

Eelised ja miinused

Töösuhte ajutisel iseloomul, millele viitab lühiajaline leping, on töötaja jaoks nii plusse kui ka miinuseid. Seda tüüpi lepingute puudused hõlmavad järgmist:

• lühike aeg positsiooni omandamiseks;
• töösuhte lõpetamine pärast kokkulepitud perioodi.

Kuid tähtajalisel lepingul on ka vaieldamatud eelised, mis võimaldavad pidada seda adekvaatseks alternatiiviks tavatööle. Nende hulgas on kõigi tööandjapoolsete sotsiaalsete garantiide täielik säilitamine:

• ametlik palk;
• puhkuse, haiguspuhkuse tasu;
• hüvitis vallandamisel.

Tähtajalise töölepingu vorm

Ajutise töö tähtajalise töölepingu näidis eeldab 2 punkti "alates" ja "kuni" olemasolu, mis on täidetud konkreetsete kuupäevadega. Vormi viimases lõigus peate märkima vallandamise täpse kuupäeva või sellega seotud konkreetse sündmuse. Lahtrisse "töö laad" tuleb märkida lepingu kiireloomulisus. Lepingu lõplik versioon peab sisaldama järgmisi GOST 6.30-ga määratletud punkte, mis reguleerivad tähtajaliste töölepingute sõlmimise korda:

• töötaja nimi;
• dokumendi liik/kuupäev/number, allkirjastamise koht;
• pealkirjad, tekst ise;
• rakendused;
• allkirjad;
• heakskiitmise tõendid;
• pitsat;
• teise eksemplari töötaja kättesaamise märkimine.

Tähtajalise töölepingu tingimused

Konkreetseks perioodiks töötaja palkamisega kaasnevad teatud raskused ja tingimused. Lepingu sõlmimise kohta tööraamatusse kande tegemisel selle tingimuste kohta märget ei tehta. STD-le tuleb märkida tööpäev, puhkeaeg, puhkuse andmise kord, kui need erinevad töö iseloomust tulenevalt tavapärastest. Töötasu tingimused, hüvitise olemasolu ohtliku töö eest, töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalsele töökoodeksile.

Lisakokkulepe

STD võib ette näha lisatingimusi, mis ei riku töötaja õigusi. Need tingimused ei saa minna vastuollu töötajate palkamist reguleerivate õigusaktide või muude poolte õigusi ja kohustusi töösuhte sõlmimisel kajastavate regulatsioonidega. Lisalepingusse võib lisada järgmised tingimused:

• katseaeg;
• täiendav töötajate kindlustus;
• töötaja sotsiaalsete ja elutingimuste parandamine;
• mitteriiklik pensionikindlustus;
• seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamine;
• puhkuse kestus.

Kellega sõlmitakse tähtajaline tööleping?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tähtajalise lepingu sõlmimiseks ette nähtud mitu olulist põhjust. Samuti selgitatakse välja isikute rühmad, kellega tähtajalise lepingu sõlmimine on seaduslik. Vastastikusel kokkuleppel võivad tööandjaga töösuhte sõlmida järgmised kodanike rühmad:

• taotleja riigi põhjaosas;
• likvideerija;
• ametikoha täitmiseks palgatud töötaja (sh rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised, alalised töötajad);
• teatri- ja meediatöötaja;
• juhataja, asetäitja, raamatupidaja.

Kellega ei tohiks tähtajalist töölepingut sõlmida?

Nagu tähtajatu lepingu puhul, on ka töötajaga sõlmitud tähtajalisel lepingul mitmeid piiranguid, mis on seotud isikute nimekirjaga, kellega lepingu sõlmimine on ebaseaduslik. Need võivad olla tingimisi karistust kandvad või koduarestis olevad inimesed. Ka erinevad haigused võivad lepingu sõlmimisel keelduda. Seega on 3. grupi puuetega inimeste, ametlikult kinnitatud vaimupuudega või ohtlike nakkushaigustega inimeste tähtajalisele tööle vastuvõtmine ebaseaduslik.

Mis perioodiks sõlmitakse tähtajaline tööleping?

Vastavalt Art. 58, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaga sõlmitud lepingus märkima töösuhte konkreetse kestuse. Selle lepingu tegelik täitmise tähtaeg määratakse lähtuvalt tööandja vajadustest ja seda saab poolte kokkuleppel pikendada. Töö laad, mis määrab lepingu kestuse, on täpsustatud art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Minimaalne tähtaeg

Vene Föderatsiooni seadus ei kehtesta töölepingu sõlmimisest tuleneva töötaja ja tööandja vahelise töösuhte kehtivuse miinimumperioodi. Igal üksikjuhul määrab lepingu minimaalse kestuse ainult tööandja, lähtudes oma vajadustest. Taotleja saab nõustuda lepingu allkirjastamisega või keelduda vaid juhul, kui ta ei ole töö kestusega rahul.

Maksimaalne tähtaeg

Nagu miinimumperioodi puhul, määrab maksimumperioodi tööandja vajadused, kuid erinevalt esimesest juhtumist on sellel juba seadusega kehtestatud piirangud. Suguhaigust ei saa kellegagi sõlmida kauemaks kui 5 aastaks. See ei tähenda, et selle aja möödudes peab töösuhe täielikult lõppema. STD-d saab poolte vastastikusel kokkuleppel pikendada. Peale kokkulepet tuleb lepingut uuendada.

Kui tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks

Tähtajalise lepingu saab muuta tähtajatuks lepinguks kohtulahendi alusel, millega tuvastati asjaolu, et tööandja on tähtajalist lepingut korduvalt pikendanud eesmärgiga petta töötajaid ja riivata nende õigusi. STD saab poolte kokkuleppel (töösuhte lõppedes) üle anda tähtajatule vormingule. See juhtub siis, kui vabaneb koht, millele taotleja asetäitjana tööle võeti. Kohtumenetluse käigus saab töötaja, kes jätkab töötamist pärast STD tähtaja möödumist, õiguse tööle asuda tähtajatult.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

STD saab ennetähtaegselt lõpetada samamoodi nagu tüüplepingut (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 77, artikkel 79). Töötaja saab koondada, teatades talle 2 kuud ette ja makstes vastavat hüvitist. Töötajal, kellega on sõlmitud tähtajaline leping, on õigus see omal soovil üles öelda, esitades selleks nõutavas vormis avalduse 2 nädalat enne nimetatud kuupäeva. Tööandja poolt pole probleem ka pärast lepingu lõppemist töötaja vallandamine. 3 päeva enne STD lõppu väljastatakse töötajale vallandamise korraldus. Seda ei saa vaidlustada.

Poolte kokkuleppel

Mis tahes lepingut saab poolte kokkuleppel kergesti lõpetada Art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks. STD võib vastastikusel nõusolekul lõpetada igal ajal, sõltumata õigussuhte lõppemise kuupäevast. Kui töötaja soovib töölt lahkuda kokkuleppel, tuleb see lahkumisavalduses eraldi ära märkida. Seda tüüpi ülesütlemist võib algatada ka tööandja, kuid ta ei saa seda teha ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta.

Töötaja algatusel

Art. Tööseadusandluse artikkel 80 reguleerib töösuhete katkestamise korda töötaja taotlusel. Seaduse järgi on töötaja kohustatud 2 nädalat ette teatama tööandjale oma otsusest vabatahtlikult üles öelda. Vallandamise päeval makstakse töötajale kogu tasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127). Erandiks on järgmised juhtumid:

1. Katseaeg. Selle aja jooksul peab töötaja kirjutama vastava avalduse 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).
2. Hooajatööd, suguhaigused kuni 2 kuud. Need kategooriad on 2 nädala jooksul vabastatud kohustuslikust tööst ja võivad töölt lahkuda, teatades sellest tööandjale 3 päeva ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 292, artikkel 296).

Tööandja algatusel

Lühiajalise lepingu lõpetamist tööandja algatusel reguleerib Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nii ajutist kui ka alalist töötajat on võimalik vallandada mitmel juhul, mis on töösuhte lõpetamise aluseks:

1. Ettevõtte likvideerimine, pankrot, tööandja tegevuse lõpetamine - üksikettevõtja.
2. Personali vähendamine.
3. Töötaja ebakõla ametikohaga tööseaduses sätestatud asjaolude tõttu, art. 81.

Raseda naisega

Nagu igal töötajal, on ka rasedal naisel õigus omal soovil või poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Tööandjal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite alusel õigus temaga leping enne raseduse lõppu ilma töövaidlusteta üles öelda:

1. Puuduva töötaja lahkumine. See on õiguslik alus STD alusel registreeritud rasedate naiste vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).
2. Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale Art.-s sätestatud asjaolude tõttu. 81 ja ei ole seotud raseduse faktiga.

Video