كومسومولسكايا برافدا ، رجل حمل يحمل مسدسًا. فيكتور بارانيتس رجل يحمل مسدسًا

لمحاولة استخدام منصبه الرسمي لأغراض شخصية بعد نتائج التحقق من المعلومات حول أمر شامانوف بإرسال قوات خاصة إلى مؤسسة Sporttek ، قال أليكسي كوزنتسوف ، رئيس دائرة الصحافة والإعلام بوزارة الدفاع الروسية ، لوكالة RIA Novosti .
في سبتمبر ، نشرت وسائل الإعلام مواد تفيد بأن شامانوف استخدم منصبه الرسمي لأغراض شخصية ، وعلى وجه الخصوص ، أرسل قوات خاصة إلى مصنع صهره أليكسي خراموشين. قررت وزارة الدفاع في الاتحاد الروسي إجراء تحقق داخلي من هذه المعلومات.
"أكملت وزارة الدفاع في الاتحاد الروسي الإجراءات الرسمية ضد قائد القوات المحمولة جوا الفريق فلاديمير شامانوف. لمحاولة استخدام منصبه الرسمي لأغراضه الشخصية ، تم تحذير الفريق شامانوف بأمر من وزير وقال كوزنيتسوف "الدفاع عن الامتثال الرسمي غير الكامل".
(من هنا)

فقد شامانوف أعصابه في هذا الصدد:

دعا قائد القوات المحمولة جواً الروسية ، فلاديمير شامانوف ، أمر وزير الدفاع إلى الإنصاف ، والذي تم بموجبه إصدار تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل.
قال أليكسي كوزنتسوف ، الرئيس المؤقت للخدمة الصحفية وإدارة المعلومات بوزارة الدفاع الروسية ، مساء الأربعاء ، إن شامانوف قد تم تحذيره من عدم الامتثال الرسمي الكامل لمحاولته استخدام منصبه الرسمي لأغراض شخصية بعد نتائج التحقق من المعلومات حول الجنرال. من أجل إرسال قوات خاصة إلى شركة Sporttek.
وقال شامانوف لـ RIA Novosti: "أتفق تمامًا مع العقوبة المفروضة علي ، وأدرك عدم شرعية أفعالي. أنا أعتبر قرار الوزير عادلًا".

ماذا "امتثال خدمة غير مكتمل ":

- الامتثال غير الكامل للخدمة - عدم الامتثال أو الوفاء غير السليم بمتطلبات القانون للجندي العسكري الذي يؤدي الخدمة العسكرية بموجب عقد ، والانضباط الشخصي المنخفض للجندي ؛
- التحذير من الامتثال الرسمي غير الكامل - إجراء تأديبي يحذر من ضعف تنظيم العسكريين لأنشطتهم المتعلقة بأداء واجباتهم في مناصبهم ، أو عن موقف غير عادل تجاه أداء واجبات الخدمة العسكرية بشكل عام ؛
- وظيفة التحذير من عدم الامتثال للخدمة - منع ارتكاب الجندي للجرائم التأديبية الجسيمة ؛
- تلعب العقوبة التأديبية في شكل تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل دورًا مزدوجًا: كعقوبة مستقلة وكتحذير من عقوبة أشد ؛
- لا يمكن فرض العقوبة المحددة إلا على الضباط والجنود (ضباط البحرية) ؛
- يتم فرض العقوبة المعنية لعدم وفاء جندي بشروط العقد ، لارتكاب جريمة تشويه سمعة جندي ، وفي الحالات التي توقف فيها عن تلبية المتطلبات المحددة له وفقًا للقانون الاتحادي قانون "الواجب العسكري والخدمة العسكرية" ؛
- تطبق هذه العقوبة مرة واحدة أثناء بقاء الجندي في وظيفته العادية ؛
- عواقب فرض العقوبة المحددة: إذا لم يتحقق الأثر التعليمي - خفض الرتبة أو الفصل المبكر من الاحتياطي ؛
- لا تُرفع العقوبة المعنية إلا بعد أن تؤدي دورها التربوي ويصحح الجندي سلوكه بأداء نموذجي للخدمة العسكرية.
تعتبر العقوبة التأديبية في شكل تحذير من عدم اكتمال الامتثال للخدمة واحدة من أشد العقوبات التأديبية المفروضة على الانتهاكات الجسيمة ، إلى جانب خفض الرتبة والفصل المبكر من الخدمة العسكرية.
(القانون في القوات المسلحة ، 2005 ، رقم 11)

واستمرارًا للموضوع:
رفضت لجنة التحقيق التابعة لمكتب المدعي العام الروسي فتح قضية جنائية ضد قائد القوات المحمولة جوا فلاديمير شامانوف بعبارة "بسبب عدم وجود ملف جرم" ، بحسب وكالة ايتار تاس.

همم... فعلوا مثل هذه الأشياءفي أي جيش عادي ، كان سيُقدم بالفعل إلى المحكمة... لكن نزلت بتوبيخ. وحتى ذلك الحين ، لأن سيرديوكوف سرب الحادث إلى وسائل الإعلام.

فارق بسيط: الرفيق خراموشين المشهورفي دوائر معينة تحت الاسم المستعارجليبا مدرج على قائمة المطلوبين الدوليين من قبل الإنتربول بتهمة الشروع في القتل...
حسنًا ، لا شيء ، إنه شيء يومي - فقط فكر ، استخدم قائد القوات المحمولة جوا شامانوف ، وفقًا للعادة السوفيتية ، للأغراض الشخصية ، معركةالتقسيم. تفاهات ، عمل الحياة!
إذا كان إيفسيوكوف قد أفلت من العقاب عندما أطلق النار على المارة من الشرفة ، فلماذا لا يرسل قائد القوات المحمولة جواً قوات خاصة إلى مواجهة تجارية حول المصنع؟
في الواقع ، منذ الحقبة السوفيتية ، كان يتحكم الرفاق في حركة الوحدات العسكرية "أنت تعرف أين" - حسنًا ، حتى لا يرغب بونابرت الجديد في اقتحام الكرملين ... قضية شامانوف هي إيقاظ دعوة ميدفيديف وبوتين. اليوم ، يحل الجنرال الشجاع مواجهته التجارية بمساعدة القوات الخاصة ، وغدًا ... المظليين ليسوا بعيدين جدًا عن الكرملين ومجلس الدوما ...
أنا سعيد لأن السيد إيفانكوف "يابونتشيك" الذي قُتل مؤخرًا كان من الواضح أنه رفيق متواضع ولم يطلق النار على الجناة من "الإسكندر" .... لكن ربما كان بإمكانه توظيف - على الأقل نفس شامانوف ....

يبقى فقط سؤال "تافه" - مفهوم سخيف وغبي لشخصيات مثل شامانوف كـ "شرف الضابط" ... على الرغم من أي نوع من الشرف موجود إذا تم تحويل الجيش إلى فرع من "لواء" إجرامي. ..

إن تحميل الموظفين إلى المسؤولية التأديبية لارتكاب جرائم تأديبية وفقًا للمادة 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي هو قانون، وليس التزام صاحب العمل ، لذلك فهو حر في استخدامه أو عدم استخدامه. ومع ذلك ، باستخدام الحق الممنوح له ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بالمعايير المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. بالإضافة إلى القواعد القانونية ، هناك أيضًا قواعد اجتماعية وأخلاقية يجب على ضابط شؤون الموظفين ، عند تطبيق العقوبات التأديبية ، أن يتذكرها ويعرفها ويتبعها ، مثل الوصايا.

دعنا نتحدث عنها.

"تذكر الجوهر"

وفقًا للجزء الأول من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تطبيق عقوبات تأديبية على ارتكاب جريمة تأديبية. يُفهم هذا الأخير على أنه عدم وفاء أو إنجاز غير لائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه. في الفقه القانوني ، فإن الجنحة ليست مجرد مذنب ، بل هي أيضًا فعل غير قانوني من جانب شخص جانح (في هذه الحالة ، موظف).

ما هو المقصود ب مسؤوليات العمل؟ وفقًا للجزء الثاني من المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يلتزم الموظف بما يلي:

• الوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ؛
• الامتثال لأنظمة العمل الداخلية للمنظمة ؛
• مراقبة انضباط العمل
• الامتثال لمعايير العمل المعمول بها ؛
• الامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛
• الاعتناء بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين ؛
• إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل.

تعطي صياغة المعيار أسبابًا لاستنتاج أنه لا يمكن تطبيق العقوبات التأديبية إلا في حالة عدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل ذات الصلة مع أداء وظيفة العملوهي محددة بشكل مباشر في عقد العمل ، وجميع الواجبات الأخرى (على سبيل المثال ، مراقبة انضباط العمل ، والامتثال لمتطلبات حماية العمال ، وما إلى ذلك) تظل خارج نطاق الجزء الأول من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا أساس لهذه الاستنتاجات ، لأن المعيار المحدد يتضمن مجموعة كاملة من واجبات العمل للموظف المعين له في إطار علاقات العمل ، وليس فقط وظيفة العمل. في أغلب الأحيان ، يتم نسخ واجبات الموظف المدرجة في الجزء الثاني من المادة 21 من القانون بالكامل في نص عقد العمل ، وبالتالي يتم التخلص من الغموض: في حالة الإخفاق في الأداء أو الأداء غير السليم لأي منهم ، فإن العقوبات التأديبية يمكن تطبيقها على الموظف.

عند تحليل جوهر العقوبة التأديبية ، لا يمكن تجاهل السؤال التالي. ولا تزال هناك حالات لجلب موظف إلى المسؤولية التأديبية عن أفعال لا تتعلق بأداء واجبات العمل. وبالتالي ، غالبًا ما يطبق أرباب العمل عقوبات تأديبية على "السلوك غير اللائق الذي يسيء إلى شرف العمل الجماعي" في أعقاب إحالة الموظف إلى المسؤولية الإدارية ، على سبيل المثال ، أعمال الشغب الصغيرة ، والمخالفات الأخرى التي لا تتعلق بنشاط عمل الموظف والتي يرتكبها له خارج ساعات العمل وخارج مهمة صاحب العمل.

يجوز اتخاذ إجراءات تأديبية فقط من أجل عدم الوفاء أو الوفاء غير السليم بواجبات العمل ، أي الواجبات بسبب وجود علاقات عملبين الموظف وصاحب العمل. وفي الوقت نفسه ، فإن الاستثناءات من هذه القاعدة ممكنة ، وهي منصوص عليها في القوانين الفيدرالية فيما يتعلق بفئات معينة من موظفي الخدمة المدنية. على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 41.7 من القانون رقم 2202-I المؤرخ 17 يناير 1992 ، "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 5 أكتوبر 2002) ، فإن أساس فرض العقوبات التأديبية على المدعين العامين هو ليس فقط الإخفاق في أداء واجباتهم الرسمية أو أدائها بشكل غير لائق ، ولكن أيضًا ارتكاب جرائم تشوه سمعة موظف النيابة العامة.

في اللوائح المحلية للمنظمات ، تنقسم المخالفات التأديبية إلى مجموعتين من أجل تحديد مخططات تطبيق العقوبات التأديبية:

• عدم أداء أو الأداء غير السليم للواجبات المنصوص عليها في عقود العمل ، والتعليمات الرسمية والإنتاجية (حسب المهنة) ؛
• انتهاك نظام العمل ، أي انتهاك قواعد السلوك الملزمة لجميع الموظفين ، والتي يتم تحديدها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل ، واللوائح المحلية للمنظمة وكذلك عصيان الموظفين لهذه القواعد.

كما ذكرنا سابقًا ، لا ينص القانون على أي تمايز في العقوبات التأديبية اعتمادًا على ما يحدث - عدم الوفاء بواجبات العمل أو الوفاء بها بشكل غير صحيح. في الوقت نفسه ، إذا تم تحديده في اللوائح المحلية ، فيجب افتراض أن معايير الأداء السليم للواجبات هي:

• الطريقة الصحيحة؛
• تاريخ الاستحقاق؛
• مكان مناسب؛
• الحجم المناسب
• الموضوع المناسب
• آخر.

واحدة من العلامات المؤهلة للمخالفة التأديبية هي الذنبالموظف الذي صنعها. يُفهم الذنب في القانون على أنه الموقف العقلي لشخص ما في شكل نية أو إهمال لسلوكه غير القانوني وعواقبه. الشعور بالذنب على شكل نية يعني أن الشخص قد تنبأ بعدم شرعية سلوكه وإمكانية حدوث عواقب سلبية ، وتمنى ذلك أو سمح به ، وعن قصد ، لم يتخذ تدابير لمنعها ؛ في شكل إهمال - توقع الشخص إمكانية حدوث عواقب ضارة لفعله أو تقاعسه عن العمل ، لكنه اعتمد بشكل تافه على منعها أو لم يتوقع إمكانية حدوث مثل هذه العواقب ، على الرغم من أنه كان ينبغي عليه أو كان بإمكانه توقعها. بالنسبة لمؤسسة المسؤولية التأديبية ، فإن شكل الذنب ليس له أهمية أساسية. ومع ذلك ، فإن نظرية القانون ، وكذلك قوانين الاتحاد الروسي ، لم تجد تعريفًا أكثر نجاحًا للذنب ، إلا من خلال الكشف عن جوهر أشكالها.

قبل أن يتم تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، من الضروري إثبات وجود الجرم. الخلافات الأكثر شيوعًا تتعلق بالتأخر عن العمل بسبب مشاكل المرور ، والظروف الجوية السيئة التي لا يستطيع الموظف التنبؤ بها ، حتى لو أراد ذلك. اعترفت المحاكم مرارًا وتكرارًا بتطبيق العقوبات التأديبية على التغيب باعتباره غير قانوني نظرًا لعدم وجود خطأ من الموظف في غيابه عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل. لكي يوصف التغيب بأنه التغيب عن العمل ، يجب أن يكون راجعا إلى أسباب سيئة. يحدد صاحب العمل ما إذا كان السبب الذي قدمه الموظف صحيحًا. ومع ذلك ، فإن وجهة نظر المحكمة لا تتوافق دائمًا مع رأي صاحب العمل. وبالتالي ، فإن الاحتجاز الإداري للموظف ، الذي تم تنفيذه على أسس قانونية ، اعترفت به المحكمة كسبب وجيه لغياب الموظف ، وكان فصله بسبب التغيب غير قانوني.

تم تحديد قائمة الظروف ، وكذلك أسباب غياب الموظف في مكان العمل ، والتي تمنح صاحب العمل أسبابًا لتطبيق العقوبات التأديبية ، بموجب مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 22 ديسمبر 1992. رقم اعتبارًا من 21 نوفمبر 2000). بالدرجة الأولى، التغيب بدون سبب وجيه يعادل :

أ) التخلي عن العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، دون تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء العقد ، وكذلك قبل انتهاء فترة الإخطار التي تبلغ أسبوعين ؛

ب) ترك العمل دون سبب مشروع من قبل شخص أبرم عقد عمل لمدة معينة قبل انتهاء العقد.

ج) وجود موظف دون أسباب وجيهة لأكثر من 4 ساعات خلال يوم العمل خارج إقليم المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة أو خارج إقليم المنشأة ، حيث يجب عليه ، وفقًا لواجباته العمالية ، أداء العمل المعين

د) الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة ، وكذلك الإجازة غير المصرح بها في الإجازة (أساسية ، إضافية). في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن استخدام أيام الراحة من قبل الموظف ليس تغيبًا عن العمل في الحالة التي يرفض فيها صاحب العمل ، خلافًا للقانون ، توفيرها ، والوقت الذي استخدم فيه الموظف مثل هذه الأيام لا تعتمد على تقدير صاحب العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر التغيب عن العمل تغيبًا عن العمل بسبب عدم موافقة الموظف على النقل ، الذي يتم وفقًا للقانون.

لا يعتبر التغيب عن العمل:

• تغيب الموظف في المناسبات الاجتماعية ؛
• تهرب الموظف من أداء أعمال لا تتعلق بواجبات العمل ؛
• رفض الموظف مباشرة العمل الذي نُقل إليه بالمخالفة للقانون.
• وجود موظف ، بدون سبب وجيه ، ليس في مكان عمله ، ولكن في مقر آخر أو نفس ورشة العمل أو الإدارة أو في إقليم مؤسسة أو منشأة حيث يجب عليه أداء وظائف العمل ؛
• إقالة الموظف من العمل من قبل صاحب العمل.

النزاعات حول قانونية تطبيق العقوبات التأديبية بسبب براءة الموظف تحدث أيضًا فيما يتعلق بالجرائم التأديبية الأخرى. في الممارسة القضائية ، كانت هناك قرارات عندما لم يتم الاعتراف بالأداء غير السليم للواجبات الرسمية كمخالفة تأديبية لسبب أن الصياغة غير الصحيحة للواجبات لا تسمح بتحديد كيفية أداء الموظف لهذه الواجبات ، وبالتالي ، لا يمكن اعتبار ذنب الموظف تعتبر راسخة.

فئة أخرى من مخاوف الجدل فتراتتطبيق العقوبات التأديبية. إذن السؤال طبيعي ، هل من الممكن جلب موظف إلى المسؤولية التأديبية خلال فترة الاختبار؟ بعد كل شيء ، تم تعيين الموظف للتو بشرط الاختبار من أجل التحقق من امتثاله للعمل المعين؟ هنا ينبغي الافتراض أن التشريع لا ينص على أي قيود على تطبيق العقوبات التأديبية خلال فترة الاختبار. في الأساس ، تستند الخلافات حول الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى حقيقة أن انتهاك نظام العمل يسمى نتيجة اختبار غير مرضية ، وقبل كل شيء ، التأخير. ينبع موقف الموظفين من حقيقة أن الاختبار قد تم تعيينه لهم من أجل اختبار صفاتهم التجارية ومؤهلاتهم ، والتأخر لا يشير إلى أن معارفهم وصفاتهم المهنية لا تسمح لهم بأداء العمل المنوط بهم . لتجنب مثل هذه النزاعات ، يجب على أصحاب العمل ألا يحتفظوا بسجل لجميع انتهاكات نظام العمل فحسب ، بل يجب عليهم أيضًا تطبيق العقوبات التأديبية في الوقت المناسب.

"لا تخترع"

قبل إدخال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اخترع كل صاحب عمل يحترم نفسه في السوق أنواعًا جديدة من العقوبات التأديبية. تم تجاهل قانون العمل في الاتحاد الروسي بحجة أنه لا يفي بالظروف الحديثة للتنمية الاقتصادية.

لا نعرف شيئًا عن العقاب بالعصي في تسعينيات القرن الماضي ، لكن "تخفيض الرواتب" كان يحدث عند كل منعطف. تمت الإشارة إليه بكلمة رحبة - "جيد". تم فرض الغرامات ليس فقط من قبل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، ولكن أيضًا من قبل الشركات الكبيرة ، التي أعلنت أن الالتزام بالقانون هو القيمة الرئيسية للشركة. في كثير من الأحيان ، تم تحديد خصومات المكافآت في لوائح العمل الداخلية أو لائحة الموظفين في قسم "المسؤولية التأديبية". كما اعتُبر النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر أو وظيفة أقل تدبيراً فعالاً لمكافحة عدم الوفاء بالواجبات الرسمية ، وعدم الوفاء بالمعايير ، وانتهاك انضباط العمل.

لا يمكن القول أن جميع أرباب العمل كانوا متعطشين للدماء. كانت هناك فئة أخرى - الموالية والتقدمية ، الذين اعتقدوا أن تأثير الإقناع والمحادثات التعليمية والملاحظات الشفوية يمكن أن يكون أكبر من تأثير العقوبة. المحادثات والإقناع ، على ما يبدو ، ليست عقوبات تأديبية يجب إصلاحها ، ولكن بمساعدتهم ، من الممكن أيضًا التأثير على الموظف الذي يؤدي واجباته بشكل غير صحيح ، ويتجاهل الانضباط العمالي ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، من أجل كل هذه "التحذيرات" الشفوية ، "التي تنص" على عدم نسيانها ، لا تزال المحاسبة مطلوبة ، بالإضافة إلى وصف لمخططات استخدام كل منها. لذلك ، تم تضمين العقوبات التأديبية في اللوائح المحلية ، التي صدرت شفهيًا ولم تنص على تثبيت تفصيلي ، وبالتالي الامتثال لقوانين العمل.

أوهام أوائل منتصف التسعينيات من القرن الماضي بأن قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي يجب أن ينص على أساليب أوروبية للتعامل مع العمال المهملين ، مما يسمح بالتخلص الحر من الأجور وإجراء فصل مبسط ، تبدد مع عمل الدولة. أصدرت هيئة التفتيش تعليمات. اختفوا أخيرًا بعد إدخال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحظر بشكل مباشر على أصحاب العمل اختراع عقوبات تأديبية جديدة.

لذا ، ننتقل مرة أخرى إلى المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. طبقًا للجزء الأول ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

• تعليق؛
• توبيخ
• الفصل لأسباب مناسبة.

قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط لفئات معينة من الموظفين أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى (الجزء الثاني من المادة 192). لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية غير المنصوص عليها في القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط (الجزء الثالث من المادة 192).

إذا كنت تمثل مؤسسة تجارية ، فتوقف عن محاولة العثور على قوانين فيدرالية تكمل قائمة أنواع الإجراءات التأديبية. فيما يتعلق بالمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من بين القوانين الفيدرالية التي توسع قائمة أنواع المسؤولية التأديبية ، أو ، في اللغة القانونية ، التي تنظم إجراءات رفع المسؤولية التأديبية الخاصة ، يجب استدعاء القانون الأول القانون الاتحادي رقم الاتحاد "(المعدل بتاريخ 7/11/2000). إلى جانب تدابير المسؤولية التأديبية العامة (ملاحظة ، توبيخ ، فصل) ، تنص المادة 14 منه على تحذير بشأن عدم الامتثال للخدمة ، فضلاً عن التوبيخ الشديد. في قانون الاتحاد الروسي "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" ، تُستكمل قائمة العقوبات التأديبية بخفض الرتبة في الرتبة ، والحرمان من الشارة "للخدمة الممتازة في مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي" ، والحرمان من شارة "العامل الفخري لمكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي". في الواقع ، جميع الأنواع الخاصة المذكورة من العقوبات التأديبية مستنسخة إلى حد ما في القوانين الفيدرالية الأخرى المتعلقة بموظفي الخدمة المدنية.

بالنظر إلى أنه من خلال تقديم "لوائح الانضباط" الخاصة بك ، فإنك تقوم تلقائيًا بتوسيع قاعدة الجزء الثاني من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتشمل نفسك ، فأنت لا ترتكب سوى خطأ قانوني. لقد كان "ممتدًا" منذ وقت قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية ، عندما لم يتم تحديد طبيعة مثل هذه الوثائق مثل المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط. ينص الجزء الثاني من المادة 130 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط على أنه في بعض قطاعات الاقتصاد الوطني لفئات معينة من العمال ، توجد مواثيق وأنظمة بشأن الانضباط. استخدم الملاك الجدد للمؤسسات المكونة للصناعة هذا المعيار بطريقتهم الخاصة واعتمدوا المواثيق واللوائح في شكل لوائح محلية. يتم سد هذه الفجوة في قانون العمل للاتحاد الروسي - ثبت أن المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط لفئات معينة من العمال تمت الموافقة عليها من قبل حكومة الاتحاد الروسي وفقًا للقوانين الفيدرالية (الجزء الخامس من المادة 189). حتى الآن ، لا أحد يمنع صاحب العمل من تبني قانون معياري محلي يحدد لوائح العمل الداخلية من حيث المسؤولية التأديبية ويطلق عليها "لائحة". ومع ذلك ، لن يخضع للجزأين الثاني والثالث من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبالتالي ، يجب أن ينص فقط على العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من بين اللوائح والأحكام التأديبية المنصوص عليها في هذه القاعدة ، على وجه الخصوص ، ما يلي:

• اللوائح المتعلقة بانضباط عمال السكك الحديدية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 25 أغسطس 1992 رقم 621 (المعدل في 24 مايو 2002) ؛
• ميثاق انضباط عمال أسطول الصيد في الاتحاد الروسي (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 21 سبتمبر 2000 رقم 708) ؛
• ميثاق انضباط عمال النقل البحري (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 23 مايو 2000 رقم 395) ؛
• ميثاق تأديب موظفي المنظمات ذات الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال استخدام الطاقة الذرية (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 10.07.1998 رقم 744) ؛
• الميثاق التأديبي لوحدات الإنقاذ من الألغام شبه العسكرية في بناء النقل (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي في 30 يوليو 1994 رقم 879) وغيرها.

إن الميثاق التأديبي لدائرة الجمارك في الاتحاد الروسي منفصل إلى حد ما - لم تتم الموافقة عليه من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، ولكن من قبل رئيس الاتحاد الروسي (المرسوم رقم 1396 المؤرخ 16 نوفمبر 1998).

حتى لا تستمر الاختراعات ، نولي اهتمامًا للنقاط التالية.

1. العقوبات . في الفقه القانوني ، تُفهم الغرامة على أنها أحد أنواع المسؤولية ، معبرًا عنها بمبلغ نقدي ، والتي تخضع للاسترداد من شخص ارتكب جريمة أو جريمة ويتم فرضها ضمن الحدود المنصوص عليها في القانون الجنائي ، التشريع المتعلق المخالفات الإدارية والتشريعات الضريبية والجمركية وفروع التشريع الأخرى. يحق للسلطات ومسؤوليها فرض غرامات ، ينص اختصاصها على سلطة حل النزاعات القانونية وحل قضايا الجرائم ، وتقييم أفعال الأشخاص الخاضعين للقانون من حيث شرعيتها أو عدم شرعيتها. الاستثناء هو علاقات القانون المدني ، حيث تُفهم الغرامة على أنها أحد أنواع المصادرة ، أي مبلغ من المال يحدده القانون أو العقد ، والذي يكون المدين ملزمًا بدفعه للدائن في حالة عدم- أداء أو أداء غير لائق لالتزام.

غالبًا ما تكون رغبة صاحب العمل في إدخال نظام للغرامات لا ترجع إلى حقيقة أن الموظف لا يفي بالواجبات أو معايير الأداء على الإطلاق ، ولكن إلى حقيقة أن الواجبات يتم تنفيذها بشكل غير صحيح - ليس بالكامل أو في وقت غير مناسب أو بشكل رسمي ، والأداء لا يفي بالمعايير المحددة ، إلخ. إن استياء أرباب العمل من أن تخفيض الأجور في معظم الدول الأوروبية قانوني ، ولكن ليس في روسيا ، ليس مبررًا تمامًا. وفقًا للمادة 8 من اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن حماية الأجور (بتاريخ 1 يوليو 1949 ، رقم 95) ، يُسمح بإجراء الاقتطاعات (الخصومات) من الأجور وفقًا للشروط وضمن الحدود المنصوص عليها في التشريع الوطني أو المحددة في اتفاق جماعي أو بقرار من هيئة التحكيم. لا يحد قانون العمل الروسي من حالات وأسباب الخصومات من الأجور. ومع ذلك ، لا يزال العديد من أرباب العمل لم يقرأوا قانون العمل الخاص بالاتحاد الروسي حتى النهاية ولم يكتشفوا القاعدة الواردة في الجزء الثالث من المادة 155. وهي تنص بشكل مباشر على ذلك في حالة عدم الوفاء بمعايير العمل (الواجبات الرسمية) بسبب خطأ الموظف ، يتم دفع الجزء الطبيعي من الأجور وفقًا لمقدار العمل المنجز. حتى الآن ، يبدو هذا المعيار مناسبًا فقط للتأثير المادي على العمال ويخضع لتقنين العمالة. فيما يتعلق بالموظفين الذين يصعب تفسير مسؤولياتهم الوظيفية ، لم يتم بعد تطوير التوصيات الخاصة بتطبيقها بشكل كامل. من أجل أن يصبح الجزء الثالث من المادة 155 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عاملاً ، وأن يكون تطبيقه قانونيًا ، في التوصيف الوظيفي للموظفين ، وتعليمات الإنتاج للعمال ، من الضروري تحديد آلية المحاسبة عن أداء الواجبات ، وكذلك الامتثال لمتطلبات المادة 163 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من المستحسن وصف مخطط تطبيق الجزء الثالث من المادة 155 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالتفصيل إما في لوائح العمل الداخلية أو في اللوائح الخاصة بالدفع أو أي فعل آخر ، ولكن في نفس الوقت لا تعزو هذه تصرفات صاحب العمل لعقوبات تأديبية ، وحتى أكثر من ذلك لا تسميها غرامات.

2. الحرمان من المكافآت أو "الحرمان من المكافآت". هذا شكل أكثر تقنينًا للتأثير المادي على الموظف. ومع ذلك ، فإنه لا ينطبق على الإجراءات التأديبية.

في عام 2000 ، أوضحت الإدارة القانونية بوزارة العمل الروسية في رسالتها المؤرخة 31 يوليو 2000 برقم 985-11 أن التشريع لا يحتوي على مفهوم "الحرمان" من المكافأة ؛ ينطلق التشريع من حقيقة أن عدم دفع مكافأة لمخالف نظام العمل ليس عقوبة تأديبية. في كل حالة محددة ، يتم حل هذه المشكلات بالطريقة المنصوص عليها في اللائحة الحالية بشأن المكافآت في المنظمة. هذا الموقف القانوني صحيح أيضًا فيما يتعلق بقانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، من الضروري الانتباه إلى تعريف مفهوم "الأجر" ، الوارد في المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي يترتب على ذلك أن الأجور هي أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، تعقيد وكمية ونوعية وشروط العمل المنجز ، وكذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز ؛ لذلك ، يتم تضمين أنواع مختلفة من المكافآت فيه. من أجل أن تفي المكافأة فعلاً بمعايير "دفع الحوافز" ، في اللائحة الخاصة بالمكافآت أو لائحة المكافآت ، في قانون تنظيمي محلي آخر ينظم قضايا المكافآت ، يجب تحديد قائمة بأسباب دفعها ونظام يجب وصف حساباتهم. لكن ليس من الضروري تحديد ما لم يتم دفع المكافأة لسوء السلوك - وفقًا للعلامات المهمة قانونًا ، ستخضع إجراءات صاحب العمل لتطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف.

في الوقت نفسه ، في اللائحة الخاصة بالمكافآت أو أي قانون تنظيمي محلي آخر ، من الممكن ربط الحرمان من المكافأة أو تقليل حجمها بالعقوبات التأديبية (على سبيل المثال ، "لا يتم دفع المكافأة للموظفين الذين لديهم عقوبات تأديبية "). مع هذا النهج ، من المستحسن أن يحدد صاحب العمل فترات عدم دفع المكافأة (على سبيل المثال ، حدد أن شرط دفع المكافأة هو أن الموظف ليس لديه عقوبات تأديبية في فترة العمل التي استحقاق المكافأة).

أما بالنسبة للأشكال الأخرى من التأثير النقدي على الموظفين بسبب المخالفات التأديبية التي تم اختراعها في السنوات الأخيرة - الحرمان من البدلات المئوية ، وبدلات طبيعة العمل الخاصة ، وتخفيض مصاريف السفر أو بدل الإجازة - فهي تتعارض بشكل مباشر مع التشريع الحالي ، والاستئناف الأول. من موظف إلى مفتشية العمل الحكومية أو ستصدق المحكمة ذلك. قرار الأخير يتعلق بالفعل بأساليب التأثير النقدي للدولة على صاحب العمل.

بالمناسبة ، على الرغم من اتهامات بيلاروسيا في الحكومة السوفيتية القديمة ، فإن قانون العمل لديها أكثر تحديدًا فيما يتعلق بهذه القضايا. تنص المادة 198 من قانون العمل في جمهورية بيلاروس على أنه "بالنسبة للموظفين الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية ، بغض النظر عن تطبيق الإجراءات التأديبية ، يجوز تطبيق ما يلي: الحرمان من المكافآت ، وتغيير وقت منح إجازة العمل ، و تدابير أخرى "؛ "يتم تحديد أنواع وإجراءات تطبيق هذه الإجراءات من خلال لوائح العمل الداخلية والاتفاقية الجماعية والاتفاقية واللوائح المحلية الأخرى."

ما هي الاستنتاجات التي يمكن استخلاصها مما سبق؟

نظرًا لأن دفع الأجور وفقًا لحجم العمل المنجز ، ولا الحرمان من المكافآت (الحرمان من المكافأة ، وتقليل حجمها) هي إجراءات تأديبية ، فهي:

أ) يمكن تطبيقها بالتزامن مع العقوبات التأديبية ؛

ب) لا يؤخذ طلبهم في الاعتبار عند فصل الموظف بسبب عدم أداء واجبات العمل المتكررة.

3. التحذير والتوبيخ. على الرغم من أن التحذير كوسيلة قانونية للتأثير يشير إلى تدابير المسؤولية الإدارية ، فإن شرط الامتثال لخصائصها ، المنصوص عليه في قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، ليس صارمًا كما هو الحال فيما يتعلق بالغرامة ؛ خاصة إذا تم تحديده على أنه "تحذير تأديبي". جنبا إلى جنب مع مفهوم "التحذير" ، يتم استخدام شكل من أشكال التأثير مثل "في الأفق". في الواقع ، هذه مفاهيم متكافئة - يتم تحذير الموظف الذي ارتكب سوء سلوك من أنه إذا ارتكب سوء سلوك مرة أخرى ، فسيتم "وضعه على مرمى البصر" ، و "وضعه تحت السيطرة" ، وما إلى ذلك. "اللوم" ، في جوهره ، مفهوم من نفس النوع. اللوم هو عبارة يعبر فيها المتحدث عن تقييم سلبي لفعل الموظف وسلوكه من أجل إحداث رد فعل عاطفي سلبي في الأخير.

يتم تقديم تدابير التأثير هذه ، كقاعدة عامة ، في المنظمات التي لا تسعى إدارتها إلى "قطع الكتف" وإبعادها عن المخالفات البسيطة. في حالة حدوث انتهاك تافه لنظام العمل ، على سبيل المثال ، استراحة دخان قبل استراحة الغداء ، يتم إجراء محادثة تعليمية مع الموظف ؛ يتم تحذير الموظف من أنه إذا ارتكب سوء سلوك مماثل مرة أخرى ، فسيخضع للمساءلة التأديبية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، في اللوائح المحلية ، غالبًا ما يشار إلى هذه الأنشطة على أنها إجراءات تأديبية للشركات.

لا تهمل القانون وتسمي الأشياء بأسمائها الحقيقية. تحذير ، لوم ، إلخ. يمكن اعتباره إجراء تأديبيًا. تأثيرولكن ليس للإجراءات التأديبية المسئوليةوليس لأنواع التأديب ضربات الجزاء. في نظرية إدارة شؤون الموظفين ، يُفهم التأثير التأديبي على أنه أدوات لكل من التأثير الإيجابي على الموظفين (التشجيع) والتأثير السلبي (العقوبات ، رد فعل الفريق ، إلخ). يكمن التحذير والتوبيخ في مجال تعليم الموظفين ، والذي لا يترتب عليه تبعات قانونية. هدفهم الرئيسي هو إظهار الموظف أن لديه أوجه قصور ، للمساعدة في التغلب على السمات السلبية في السلوك والتواصل مع الناس ، لتشكيل الاحترام للقواعد المعتمدة في المنظمة.

يمكن أن يكون شكل تحديد وتسجيل تدابير التأثير على الموظف شفهيًا وكتابيًا.

بشكل عام ، التحذير ، اللوم ، إلخ. هي نوع من التناظرية لتدابير النفوذ العام المنصوص عليها في المادة 138 من قانون العمل الموجود سابقًا في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يحق للإدارة ، بدلاً من تطبيق عقوبة تأديبية ، إحالة قضية انتهاك الانضباط العمالي للنظر في العمل الجماعي ، والأخير لتطبيق تدابير التأثير العام كملاحظة رفاق ، توبيخ عام.

شريطة أن تنص اللوائح المحلية على إمكانية اتخاذ قرار بشأن إصدار تحذير للموظف ، بشأن توبيخه من قبل فريق العمل ، يجب أن توضح هذه الإجراءات جميع الآليات. إذا تم الاحتفاظ بسجل مكتوب لمثل هذه الإجراءات ، فيجب أن نتذكر أنه في الحالة التي يقصر فيها صاحب العمل نفسه ، عند ارتكاب جريمة تأديبية ، على اللوم وهناك تأكيد كتابي على ذلك ، عندها يتم تطبيق العقوبة التأديبية لنفس الجريمة قد يتم الاعتراف بأنها غير قانونية. في مثل هذه الحالة ، عن طريق القياس ، يمكن للمحاكم تطبيق أحكام الفقرة 29 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 رقم 16 "بشأن بعض قضايا تطبيق التشريع من قبل محاكم الاتحاد الروسي في تسوية منازعات العمل "، والتي بموجبها ، إذا قام صاحب العمل ، بدلاً من تطبيق إجراء تأديبي ، بإحالة قضية انتهاكه لنظام العمل إلى نظر مجموعة العمل ، بموجب قرار تم تطبيق تدابير التأثير الاجتماعي على الموظف ، ولا يحق له إخضاع المخالف لإجراءات تأديبية عن نفس المخالفة ، لأنه لم يستخدم الحق الممنوح له في إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية. لذلك ، من الضروري مراجعة اللوائح المحلية الخاصة بك فيما يتعلق بآلية تطبيق الإجراءات التأديبية بالتزامن مع العقوبات التأديبية. تذكر أنه نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قواعد تحكم تطبيق تدابير التأثير العام ، فستتم دراسة اللوائح المحلية الخاصة بك بعناية من قبل المحكمة ، مفتشية العمل بالولاية.

"تذكر المواعيد النهائية"

وفقًا للجزء الثالث من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تطبيق عقوبة تأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا ، وفي الإجازة ، والوقت المطلوب لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. ينص الجزء الرابع من نفس المادة على أنه لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية في موعد يتجاوز 6 أشهر من تاريخ سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو مراجعة الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ تاريخ تكليفها الوقت المحدد لا يشمل وقت الإجراءات الجنائية.

من المستحيل أن تتأخر في تطبيق العقوبات التأديبية. يجب دائما تذكر المواعيد النهائية. بالتحقق من الامتثال للمواعيد النهائية المحددة ، تبدأ إدارات تفتيش العمل والمحاكم الحكومية في النظر في النزاعات المتعلقة بالمسؤولية التأديبية.

دعونا نحلل القواعد المذكورة أعلاه للمادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ونحدد من أي لحظة يبدأ حساب الفترة الشهرية. استنادًا إلى صياغة الجزء الثالث من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تُحسب الفترة من اللحظة كشف جريمة ، لا يهم كيف تم اكتشافها. على سبيل المثال ، الالتزام باكتشاف التأخير في العمل من قبل المشرف المباشر للموظف في نظام تسجيل حضور العمل عند نقطة التفتيش أمر قابل للنقاش. في هذه الحالة ، يتم محاسبة حضور الموظف في العمل من قبل موظف خاص يسجل وقت وصول الموظف ، وبالتالي ، هو أول شخص يكتشف انتهاكًا لانضباط العمل. يمكن قول الشيء نفسه عن موظفي قسم شؤون الموظفين ، الذين ، من خلال لائحة القسم و (أو) التوصيف الوظيفي ، يمكن تمكينهم لممارسة السيطرة على الانضباط في أشكال مختلفة (التحقق من الوظائف ، وما إلى ذلك). في هذه الحالة ، هؤلاء العمال هم الذين سيسجلون حقيقة انتهاك نظام العمل.

ولكن ، في الوقت نفسه ، في معظم الحالات ، يكون الشخص الذي لديه فرصة للكشف عن مخالفة تأديبية هو المشرف المباشر على الموظف. وهكذا ، فإن قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 22 كانون الأول (ديسمبر) 1992 رقم 16 "بشأن بعض قضايا تطبيق التشريع من قبل محاكم الاتحاد الروسي في تسوية منازعات العمل" يحدد أن اليوم عندما يتم اكتشاف سوء سلوك ، والذي تبدأ منه فترة الشهر ، يعتبر اليوم الذي يكون فيه الموظف تابعًا ، يصبح معروفًا بسوء السلوك ، بغض النظر عما إذا كان يتمتع بالحق في فرض عقوبات تأديبية أم لا.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا قوانين العمل الأخرى على شرح لكيفية حساب الفترة الشهرية في حالة التغيب الطويل للموظف. من أجل الوفاء رسميًا بالمواعيد النهائية المحددة في الجزء الثالث من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك لمعرفة أسباب غياب الموظف الطويل عن العمل ، فمن المنطقي أن تبدأ نقطة البداية من الأخير ، وليس من اليوم الأول للتغيب. يمكن أيضًا تتبع هذا الموقف القانوني في قرارات المحاكم. في نفس الوقت ، هذا ممكن فقط في حالة انتهاء سوء السلوك ، أي ظهور الموظف في العمل. كيفية المضي قدمًا في حالة التغيب الطويل والوفاء بمتطلبات المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي موضحة بالتفصيل أدناه.

بموجب القانون ، لا يتم تضمين سوى وقت مرض الموظف أو إقامته في إجازة في الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية ؛ الغياب عن العمل لأسباب أخرى ، بما في ذلك ما يتعلق باستخدام أيام الراحة (أيام الإجازة) ، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال ، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل) ، لا يقطع مسار الفترة المحددة. يجب تصنيف جميع الإجازات التي يوفرها صاحب العمل وفقًا للتشريعات الحالية ، بما في ذلك الإجازات السنوية (الأساسية والإضافية) ، والعطلات المتعلقة بالدراسة في المؤسسات التعليمية ، والإجازات قصيرة الأجل بدون أجر ، وغيرها ، على أنها إجازة تقطع مسار الدورة. شهر.

بالإضافة إلى ذلك ، على النحو المنصوص عليه في الجزء الثالث من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لا يتم تضمين الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للعمال في الاعتبار في الفترة الشهرية عندما يتعلق الأمر بتطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل ضد عضو نقابة عمالية.

كيف يتم تسجيل واقعة ارتكاب جنحة؟ في الواقع ، قبل إصدار أمر (تعليمات) من صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية ، يمكن أن يتغير الكثير (سيتم نسيان التاريخ الدقيق للجريمة وجوهرها وما إلى ذلك). يمكن استخدام الوثائق المدرجة في القسم التالي من هذا المنشور لتحديد تاريخ ومضمون المخالفة التأديبية.

عند تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل بموجب الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم حساب الفترة الشهرية من تاريخ دخول الحكم حيز التنفيذ ، والذي يحدد الموظف الذنب في سرقة ممتلكات أشخاص آخرين ، أو قرار السلطة المختصة بفرض عقوبة إدارية على الموظف لهذه الجريمة. فيما يتعلق بالقانون الأخير - قرار الهيئة المخولة بوضع بروتوكولات بشأن المخالفات الإدارية - هناك العديد من الميزات التي يجب مراعاتها:

• لا تنطبق القاعدة المتعلقة بتدفق شهر من تاريخ دخول قرار السلطة المختصة حيز التنفيذ إلا على الجرائم الإدارية مثل سرقة ممتلكات الغير أو الاختلاس أو التدمير المتعمد للممتلكات أو الإضرار بالممتلكات. لا تنطبق على الجرائم الأخرى ؛
• إذا كانت نفس الجريمة وفقًا للوائح المحلية تشير إلى الجرائم التأديبية ، ووفقًا لقانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي - إلى المخالفات الإدارية ، وبدء قضية المخالفات الإدارية ، فإن فترة الشهر تبدأ من لحظة ارتكاب المخالفة تم اكتشافه ، وصاحب العمل غير مكلف بربط تطبيق العقوبة التأديبية بقرار رفع المسؤولية الإدارية. على سبيل المثال ، كشف فحص المتجر ، الذي أجراه مسؤولو سلطات الرقابة والإشراف ، عن جريمة مثل عدم استخدام السجل النقدي عند بيع البضائع للعملاء. تم وضع بروتوكول بشأن جريمة إدارية بموجب المادة 14.5 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. ومع ذلك ، تعتبر هذه الجريمة أيضًا مخالفة تأديبية ، نظرًا لأن الالتزام باستخدام السجل النقدي يتم تعيينه للبائع بموجب عقد العمل الخاص به ، وتعليمات الإنتاج (حسب المهنة). إذا انتظر صاحب العمل قرار سلطة الرقابة والإشراف ، فإنه يخاطر بضياع الفترة الشهرية المحددة بموجب المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، منذ شروط التحقيق والنظر في قضية المخالفة الإدارية المنصوص عليها في المادتين 28.7 و 29.6 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي تساوي شهرًا ونصف الشهر ويمكن أن تكون كذلك في حالة تمديد تعقيد القضايا قيد النظر لمدة شهر آخر. بما أن لحظات الكشف عن المخالفات الإدارية والتأديبية تتزامن ، فمن الناحية العملية ، سوف تتطور الأحداث بطريقة تؤدي إلى انتهاء فترة فرض عقوبة تأديبية قبل اتخاذ قرار بفرض عقوبة تأديبية. عقوبة إدارية. عند تطبيق عقوبة تأديبية في حالات مشابهة للمثال الموصوف ، يجب أن نتذكر أنه نتيجة للتحقيق والنظر في مخالفة إدارية ، يمكن إثبات أن الموظف غير مذنب ، ومن ثم سيكون لديه أسباب للذهاب إلى المحكمة ، مفتشية العمل بالولاية.

ينص الجزء الرابع من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من تاريخ يلتزم سوء السلوك ، واستنادًا إلى نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ تكليفها ؛ الوقت المحدد لا يشمل وقت الإجراءات الجنائية.

بطبيعة الحال ، يمكن تطبيق هذه القاعدة على الموظف الذي يواصل العمل في المنظمة. إذا تم إثبات حقيقة ارتكاب جريمة تأديبية بعد فصل الموظف ، فلا يمكن الحديث عن المسؤولية التأديبية.

في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى إذا قام ، قبل ارتكاب سوء السلوك ، بتقديم طلب لإنهاء عقد العمل من تلقاء نفسه ، حيث تم إنهاء علاقة العمل في هذه الحالة فقط بعد انتهاء مدة إشعار الفصل. يأتي ذلك من الفقرة 27 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 22 ديسمبر 1992 رقم 16 "بشأن بعض قضايا تطبيق التشريع من قبل محاكم الاتحاد الروسي في حل النزاعات العمالية".

فترة الستة أشهر من يوم ارتكاب المخالفة التأديبية تقابل فترة الشهر من يوم اكتشاف سوء السلوك على النحو التالي. إذا تم ارتكاب سوء السلوك ، على سبيل المثال ، في 1 أبريل ، واكتشف صاحب العمل ذلك في 1 أغسطس ، فعندها حتى 1 سبتمبر ، يمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف. إذا اكتشفها صاحب العمل في 1 سبتمبر ، فلا يمكن تطبيق العقوبة إلا حتى 1 أكتوبر. ولكن إذا تم اكتشاف سوء السلوك في 1 أكتوبر ، فإن فترة الستة أشهر من تاريخ التكليف قد انتهت ، وبالتالي ، لا يمكن لصاحب العمل ممارسة حقه في إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية. الاستثناء هو الحالات التي يتم فيها اكتشاف سوء السلوك نتيجة للتدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق. ثم يتم زيادة مدة تطبيق العقوبة التأديبية إلى سنتين من تاريخ سوء السلوك. في الوقت نفسه ، لا يزال يتعين مراعاة حد الشهر المنصوص عليه في الجزء الثالث من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

"كن دقيقا"

من الضروري التثبيت الدقيق لوقائع ارتكاب المخالفات التأديبية. أولاً ، حتى لا ننسى التاريخ الدقيق لارتكابهم وطبيعتهم ، وثانيًا ، من أجل الحصول على أساس وثائقي لرئيس المنظمة لإصدار أمر (تعليمات) لتطبيق عقوبة تأديبية إذا كان المشرف المباشر على لا يتمتع الموظف بصلاحية تطبيق العقوبات التأديبية.

طورت ممارسة شؤون الموظفين طريقتين لتنفيذ المستندات التي تؤكد حقيقة ارتكاب جريمة تأديبية:

• في حالة عدم الوفاء أو الوفاء غير السليم بواجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل ، يقوم المشرف المباشر على الموظف بإعداد تقرير عن إحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية ؛
• بشأن حقيقة انتهاك نظام العمل ، وعدم الامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية ، يتم وضع قانون.

يتم تفويض سلطة تطبيق العقوبات التأديبية إلى رؤساء الأقسام الهيكلية من قبل عدد صغير نسبيًا من المنظمات. كقاعدة عامة ، يحق لهؤلاء الموظفين إرسال إقرارات إلى رئيس المنظمة (نائب رئيس المنظمة لشؤون الموظفين) بشأن إخضاع مرؤوسيهم للمسؤولية التأديبية. يتم تفسير ملاءمة إعداد مثل هذا العرض التقديمي من خلال حقيقة أن المشرف المباشر فقط للموظف يمكنه تحديد ما إذا كان الموظف يؤدي بشكل صحيح ، على سبيل المثال ، واجبات وظيفته. ينطلق الممارسون من حقيقة أنه من أجل تأكيد حقيقة عدم الأداء أو الأداء غير السليم للوظائف ، ليس من الضروري إشراك موظفين آخرين ، وبالتالي لا يُنصح بوضع قانون. كمثال على التمثيل ، يمكن استخدام النموذج الوارد في قسم "PAPERS". قم بإخطار رئيس المنظمة بارتكاب مخالفة تأديبية من قبل الموظف ، ويمكن لمشرفه المباشر أيضًا إرسال مذكرة. وفقط إذا أراد حماية نفسه من اتهامات التحيز ، وكذلك توزيع عبء مسؤوليته على الموظفين الآخرين ، فيمكن إصلاح حقيقة ارتكاب جريمة تأديبية بمساعدة فعل ما.

من المستحسن وضع قانون في حالة الكشف عن انتهاكات انضباط العمل ، والكشف عن حقائق عدم الامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية. لذلك ، إذا تم التحكم في انضباط العمل من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين ، وأثناء عمليات التفتيش على أماكن العمل ، فقد كشفوا عن حقائق تتعلق بالتأخر عن العمل ، ومغادرة مكان العمل أثناء يوم العمل ، والتغيب ، والظهور في العمل في حالة سكر. ، وما إلى ذلك ، فسيكون من الصحيح أن ينعكس سوء السلوك هذا في القانون الموقع من قبل العديد من الموظفين (يتم تقديم أشكال نموذجية من الأعمال ، بالإضافة إلى عينات من إكمالها في قسم "الأوراق".

الدقة ضرورية ليس فقط عند تقديم الإقرارات والأفعال ، ولكن أيضًا عند مراعاة جميع العقوبات التأديبية المفروضة على الموظف. نظرًا لأن تشريعات العمل تنص على حظر إدخال معلومات حول العقوبات التأديبية في دفاتر العمل ، ولا توفر البطاقة الشخصية أعمدة لإدخال هذه المعلومات ، فإن صاحب العمل يحدد نماذج وطرق تسجيل العقوبات التأديبية بشكل مستقل. كقاعدة عامة ، يتم تقديم مقتطف من أمر (تعليمات) رئيس المنظمة بشأن تطبيق عقوبة تأديبية ، وكذلك الإقرارات والأفعال والوثائق الأخرى التي كانت بمثابة أساس لإصدار الأمر ، في الملف الشخصي. قد تنص التعليمات الخاصة بالعمل المكتبي في المنظمة على وضع الأمر (التعليمات) بشأن تطبيق عقوبة تأديبية مباشرة في ملف شخصي أو تجميعه في ملف منفصل "أوامر للموظفين (الموظفين)".

نظرًا لأن الأوامر (التعليمات) الخاصة بالعقوبات ، مقارنةً بالأوامر الأخرى على الموظفين ، يتم توفير فترة تخزين أقصر (5 سنوات فقط) ، وقد طورت الممارسة طريقة مختلفة لإدخال المعلومات حول تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في الملف الشخصي - عن طريق الاحتفاظ بصفحة (ورقة ، بطاقات) للمكافآت والعقوبات ، والتي يتم تخزينها في الملف الشخصي للموظف طوال فترة عمله في المنظمة. كان مثل هذا المستند ضروريًا لخدمة الموظفين لتحديد إمكانية تشجيع الموظف وفقًا للجزء الثالث من المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تنص على أنه خلال فترة سريان العقوبة التأديبية ، كانت التدابير التحفيزية لا تنطبق على الموظف. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على حظر على تشجيع الموظفين الذين تفرض عليهم عقوبات تأديبية. وفي الوقت نفسه ، تواصل خدمات الموظفين الاحتفاظ بسجلات للعقوبات لتحديد حق الموظف في الترقية ، ودرجة العقوبة التالية المفروضة ، مع مراعاة العقوبة الحالية ، لإزالة العقوبات التأديبية في الوقت المناسب ، وما إلى ذلك. سيكون من الأصح تسمية مثل هذه الوثيقة بـ "صحيفة عقوبات" ، لأنه لعكس المعلومات حول الحوافز ، يتم توفير القسم المقابل في البطاقة الشخصية (يمكن الاحتفاظ بقائمة العقوبات في النموذج الوارد في قسم "الأوراق" ).

الجريدة الرسمية لمجلس السوفيات الأعلى لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، العدد 20 (83) ، 07/05/1940.

"الاستماع إلى التفسيرات"

يلتزم صاحب العمل بالاستماع إلى توضيحات الموظف قبل التقديم تأديبي ضربات الجزاء. علاوة على ذلك ، بموجب الجزء الأول من المادة 193 العمل الشفرة RF ، يجب عليه أن يطلب تقديم تفسيرات كتابة.

يمكن للموظف أن يذكر تفسيراته بطرق مختلفة.

أولا قبل كل شيء - في ملاحظة تفسيرية . من المستحسن أن يقوم الموظف بإعداد هذه الوثيقة بأي شكل يدوي. ومع ذلك ، في عدد من المنظمات ، من أجل أن تكون التفسيرات متماسكة ومنطقية ، يُمارس استخدام نماذج القوالب التي يُطلب من الموظف فيها ملء الأعمدة (الأسطر والخلايا) المصممة للإجابة على الأسئلة: ما هي أسباب (الدوافع) لارتكاب مخالفة تأديبية ، هل يعتبر الموظف نفسه مذنبًا لسوء السلوك ، إن لم يكن كذلك ، إذن الذي ، في رأي الموظف ، يجب تقديمه إلى المسؤولية التأديبية. يتم توجيه مذكرة توضيحية إما إلى رئيس المنظمة ، أو نائبه لشؤون الموظفين ، أو إلى رئيس قسم شؤون الموظفين ، أو إلى رئيس الوحدة الهيكلية التي يشمل موظفيها الموظف. لمن على وجه التحديد - يجب تحديده في اللوائح المحلية للمنظمة.

الخيار الثاني للحصول على الإيضاحات هو إصلاح تفسيرات الموظف في فعل صادر على حقيقة ارتكاب مخالفة تأديبية بتصديق الإيضاحات من قبل الموظف بتوقيعه.

وفقًا للجزء الثاني من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن رفض الموظف تقديم تفسير لا يمثل عقبة أمام تطبيق عقوبة تأديبية. ومع ذلك ، لا يترتب على ذلك على الإطلاق أنه إذا رفض الموظف شرح أسباب سلوكه ، فيمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية بأمان. يجب تسجيل الرفض- إما في قانون صادر عن حقيقة ارتكاب مخالفة تأديبية ، أو في عمل منفصل بشأن رفض إعطاء تفسيرات. في الحالة الأولى ، بعد تحديد جوهر سوء السلوك وتوقيعات المنشئ والحاضرين ، يتم ملاحظة أن الموظف رفض تقديم تفسيرات ، ويقوم الأشخاص المشاركون في إعداد الفعل بوضع توقيعاتهم مرة أخرى.

يعد التغيب الطويل عن العمل من أصعب المواقف في ممارسة شؤون الموظفين. عدم حضور الموظف في العمل وعدم تقديم أي معلومات سواء عن نفسه أو عن أسباب غيابه. صاحب العمل يعاني من خسائر - العمل لم يتم ، من المستحيل فصل الموظف ، لأن أسباب الغياب غير واضحة ، وطاولة التوظيف لا تسمح بتعيين موظف جديد. في هذه الحالة ، يمكن أن يُنصح صاحب العمل بشيء واحد فقط: إرسال خطاب مع إشعار إلى مكان إقامة الموظف أو مكانه المعروف ، حيث يطلبون منه شرحًا عن سبب الغياب الطويل عن العمل والتحذير من ذلك. إذا لم يتلق أي رد في غضون فترة زمنية معينة ، فسوف يمارس صاحب العمل حقه في تطبيق عقوبة تأديبية ، حتى إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة هنا إلى أنه عند النظر في قضايا إعادة المفصولين عن العمل لفترة طويلة ، حلت المحاكم هذه المسألة بطرق مختلفة: كانت هناك أيضًا حالات إعادة إلى وظيفتها ، حيث كان الموظف غائبًا لفترة طويلة بسبب مؤقت. الإعاقة ، ولم تكن هناك فرصة لإخطار صاحب العمل ، وحالات الاعتراف بالفصل القانوني بسبب التغيب الطويل عن الموظف الذي لم يظهر في العمل.

إذا كانت هناك شكوك حول صحة المعلومات الواردة من الموظف نتيجة لتفسيراته ، يقوم قسم شؤون الموظفين بفحصها. على سبيل المثال ، يمكن لمفتش الموارد البشرية الاتصال بـ DEZ في مكان إقامة العامل ومعرفة ما إذا كان هناك عطل في معدات السباكة ، والذي ذكره العامل على أنه سبب تأخره. إذا قدم موظف ، لدعم سبب تغيبه ، شهادة إعاقة مؤقتة ، ولكن هناك شكوك حول أصالتها ، يمكن للمتخصص في قسم شؤون الموظفين الاتصال بقسم خاص من FSS في روسيا يراقب شرعية الإصدار شهادات الإعاقة.

يجب تحليل أسباب فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية ، المدرجة في الملاحظة التفسيرية ، مع المشرف المباشر على الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون من الضروري دراسة شروط عقد العمل التي تصف وظيفة العمل وواجبات العمل للموظف ، وأحكام الوصف الوظيفي والوثائق الأخرى المتعلقة بوظيفة العمل للموظف.

"لا تطرف"

وفقًا للجزء الخامس من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط على كل مخالفة تأديبية .

يكون الموقف غير مقبول عندما يتعرض الموظف لأول مرة لعقوبة تأديبية لارتكابه مخالفة تأديبية ، على سبيل المثال ، التوبيخ ، ثم أخرى لنفس المخالفة. إذا قام صاحب العمل ، على سبيل المثال ، بظهور موظف في العمل في 7 أبريل 2003 في حالة تسمم بتوبيخ الموظف وأصدر أمرًا مناسبًا ، فلا يحق له التقدم إلى نفس الموظف لنفس المخالفة التأديبية (أي للظهور في العمل في 7 أبريل 2003 سنوات في حالة سكر) العقوبة التأديبية الثانية ، على سبيل المثال ، لفصل الموظف بموجب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل الروسي الاتحاد. بتوبيخ الموظف يكون صاحب العمل قد مارس حقه في اختيار نوع العقوبة التأديبية ، ولا يحق له تغيير قراره.

شيء آخر هو المخالفة التأديبية المستمرة ، أي الجريمة التي تستمر لفترة طويلة من الزمن. إذا قام صاحب العمل ، بعد اكتشاف مخالفة تأديبية ، بتطبيق عقوبة تأديبية ، لكن هذه المخالفة التأديبية مستمرة (هذه المخالفة بالذات ، وليست المخالفة التالية ، حتى لو كانت مماثلة) ، فحينئذٍ وفقًا لتوضيحات المحكمة العليا في الاتحاد الروسي (الفقرة 32 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 22 كانون الأول / ديسمبر 1992 رقم 16 "بشأن بعض قضايا تطبيق التشريع من قبل محاكم الاتحاد الروسي في تسوية منازعات العمل" (بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2000) ، يُسمح بالعقوبة التأديبية الجديدة ، بما في ذلك الفصل لأسباب مناسبة ، للموظف.

تستمر الجريمة المستمرة دون انقطاع حتى يتم إيقافها. يطبق صاحب العمل عقوبة تأديبية فقط لغرض قمع السلوك الذي يتم التعبير عنه في عدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجب وظيفي معين. إذا لم يتم الوفاء بذلك ، أي أنه لم يكن من الممكن إيقاف هذه المخالفة التأديبية من خلال تحميل الموظف المسؤولية التأديبية ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على نفس المخالفة. على سبيل المثال ، تم إخطار الموظف بالتأخير في إعداد التقارير للربع الأول. ومع ذلك ، حتى بعد تطبيق العقوبة التأديبية ، لم يعد الموظف تقارير في غضون الوقت الذي خصصه له صاحب العمل. في هذه الحالة ، لم يوقف صاحب العمل سوء السلوك بتوقيع عقوبة تأديبية ، وله الحق في ممارسة حقه في تطبيق عقوبة تأديبية جديدة. بطبيعة الحال ، كل ما سبق صالحًا فقط إذا كان الموظف مذنبًا حقًا بارتكاب جنحة.

شيء آخر هو إعادة الإساءة. بموجب هذا يُفهم أن جنحة ارتكبت مرارًا وتكرارًا بعد فترة زمنية معينة بعد قمع سوء سلوك مماثل. لنأخذ نفس المثال. وبعد إعلانه ملاحظة له بشأن التأخر في إعداد التقارير عن الربع الأول ، أعد التقارير ضمن الحدود الزمنية التي حددها الأمر (التعليمات) بشأن تطبيق الإجراء التأديبي. عند إعداد التقارير للربع الثاني ، انتهك الموظف مرة أخرى المواعيد النهائية لإعداد التقارير ، أي أنه ارتكب سوء سلوك مماثل. في هذه الحالة ، لا يمكن لصاحب العمل استخدام التوضيح أعلاه للمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

بالنسبة للجرائم التأديبية المتكررة ، لتطبيق الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يهم من حيث المبدأ ما إذا كان قد تم ارتكاب جريمة مماثلة أم لا. بالمناسبة ، هنا يحتاج أصحاب العمل إلى توخي الحذر. ينص المعيار المذكور على أن أساس الفصل هو فقط الفشل المتكرر في أداء الواجبات بالتزامن مع عقوبة تأديبية ، ولكن ليس تكرار الأداء غير السليم لواجبات العمل. تسمح هذه الصياغة الآن للموظفين بالدفاع عن قضيتهم في المحاكم ، مشيرة إلى حقيقة أنهم يؤدون واجبهم بشكل غير لائق فقط ، وبالتالي لا توجد أسباب للفصل بموجب الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التشريع لا يحظر صاحب العمل عن نفس الجريمة لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمادية . إذا كان الغرض من الأول هو وقف سوء السلوك ، فإن الغرض من الثاني هو التعويض عن الضرر الذي لحق بصاحب العمل ، بما في ذلك نتيجة لسوء السلوك. يأتي ذلك من الجزء السادس من المادة 248 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يتم تعويض الضرر بغض النظر عن تحميل الموظف المسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية عن الإجراءات أو التقاعس التي تسببت في إلحاق الضرر بصاحب العمل". عند إحضار موظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية في نفس الوقت ، يجب على صاحب العمل الامتثال للمتطلبات المنصوص عليها في الفصل 30 والفصل 37 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبنفس الطريقة ، فهي غير ملزمة بحظر استخدام مثل هذا الإجراء للتأثير المادي على الموظف بسبب عدم أداء واجبات العمل بشكل غير لائق ، مثل الحرمان من المكافأة أو تقليص حجمها . إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف (على سبيل المثال ، ملاحظة) وإذا ، وفقًا للقانون التنظيمي المحلي للمنظمة (على سبيل المثال ، الحكم الخاص بالمكافآت أو اللائحة الخاصة بالأجور) ، فإن هذا يؤثر على مبلغ المكافأة أو دفعها ككل ، فلا يمكن اعتبار خصم المكافأة أو دفعها بمبلغ أقل بمثابة عقوبة تأديبية ثانية (انظر الوصية "لا تخترع").

وهي ليست عقوبة تأديبية ووقف عن العمل أنتجت وفقا للقواعد المنصوص عليها في المادة 76 من قانون العمل للاتحاد الروسي. يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف الذي لم يخضع لفحص طبي دوري إلزامي وفقًا للإجراء المتبع بسبب خطأ (الموظف) ، وفي نفس الوقت ملزم بإبعاده عن العمل . يمكن اتخاذ نفس الإجراءات (فيما يتعلق بتطبيق عقوبة تأديبية) وهي مطلوبة (فيما يتعلق بالإيقاف) إذا لم يخضع الموظف ، بسبب خطأه ، لتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال بالطريقة المقررة. يجب على صاحب العمل عزل الموظف الذي ظهر في العمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو تسمم ؛ ومع ذلك ، فإن الإيقاف لن يمنعه من جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

"لا تتجاوز"

يشير هذا إلى الصلاحيات التي غالبًا ما يتم تجاوزها من قبل كل من موظفي قسم شؤون الموظفين ورؤساء الأقسام الهيكلية ، عندما يتم الإعلان عن ملاحظة أو توبيخ بصوت عالٍ وبحضور الفريق بأكمله ، قبل إصدار الأمر المقابل (التعليمات) ، أو أن الموظف قد تم فصله.

الحق في تطبيق العقوبات التأديبية بالنسبة للموظفين ، يتمتع صاحب العمل بالجزء الأول من المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا للجزء الرابع من المادة 20 من القانون ، يتم تنفيذ حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل:

• فرد هو صاحب عمل ؛
• الهيئات الإدارية لكيان قانوني (منظمة) أو أشخاص مرخص لهم بالطريقة المنصوص عليها في القوانين ، والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى ، والوثائق التأسيسية لكيان قانوني (منظمة) واللوائح المحلية.

في المنظمات ، عادة ما يُمنح الحق في إحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية الهيئة التنفيذية الوحيدة ، أي رئيس المنظمة (مدير عام ، مدير ، رئيس ، إلخ). هذا الحق مكرس إما في الوثائق التأسيسية أو في اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة (على سبيل المثال ، في اللائحة الخاصة بالمدير العام ، واللوائح الخاصة بالحوافز المادية والمعنوية للموظفين) ، وكذلك في عقد العمل مع الرئيس المنظمة.

بأمر بشأن توزيع الواجبات ، يجوز لرئيس المنظمة نقل سلطة جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية له نائب للأفراد أو مسؤول آخر .

من النادر للغاية أن يتم نقل سلطة تطبيق العقوبات التأديبية إلى رؤساء الأقسام الهيكلية. كقاعدة عامة ، في حل قضايا رفع المسؤولية التأديبية ، يتم تعيين المديرين التنفيذيين الدور الرئيسي ، ولكن ليس الدور الحاسم - يتم تعيينهم الحق في التوجيه أفكار حول جلب الموظفين المرؤوسين إلى المسؤولية التأديبية أو المذكرات أو المذكرات تحتوي على مقترحات لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

يجب وصف إجراءات موظفي قسم شؤون الموظفين في مخطط تطبيق العقوبات التأديبية بدقة في اللوائح المحلية للمنظمة (على سبيل المثال ، في اللوائح الخاصة بالحوافز المادية والمعنوية للموظفين ، واللوائح الخاصة بإدارة شؤون الموظفين ، والتوصيف الوظيفي لمتخصصي القسم).

"كن عادلاً"

وينص الجزء الثالث من المادة 135 من قانون العمل السابق لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية على أنه عند فرض عقوبة تأديبية ، ينبغي مراعاة خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكب فيها والعمل السابق وسلوك الموظف.

منذ دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ ، يعود حق اختيار نوع العقوبة التأديبية إلى صاحب العمل بالكامل. للوهلة الأولى ، من وجهة نظر القانون ، ليس مكلفًا بتوضيح الظروف والوقائع المذكورة.

ولكن إذا كان على المحكمة العليا للاتحاد الروسي اليوم أن تقدم توضيحات بشأن تطبيق المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإنها ستلفت انتباه أصحاب العمل بلا شك إلى حقيقة أن جسامة سوء السلوك وظروف ارتكابه والخصائص السابقة للموظف وسلوكه يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند تحديد مقياس للمسؤولية التأديبية للموظف ، حيث أن جميعها عناصر أساسية لمبادئ صحة وعدالة أي نوع من المسؤولية القانونية.

في الوقت الحاضر ، تم بالفعل إعداد مشروع قانون اتحادي "بشأن التعديلات والإضافات على المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" ، والذي يقترح استكمال المادة 193 من القانون بالجزء التالي: "عند فرض عقوبة تأديبية ، امتثال العقوبة التأديبية لخطورة المخالفة المرتكبة ، والظروف التي حدثت ، والعمل السابق وسلوك الموظف "- أي إعادة القاعدة التي تم سحبها سابقًا. في المذكرة التفسيرية لمشروع القانون ، يُطلق على عدم إدراج هذه القاعدة القانونية في قانون العمل للاتحاد الروسي اسم إغفال فني. ينطلق مطورو مشروع القانون من حقيقة أنه في وقت سابق (خلال فترة قانون العمل في الاتحاد الروسي) أجبر صاحب العمل على اتخاذ قرارات أكثر موضوعية عند جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية. وفقًا لاستنتاج لجنة العمل والسياسة الاجتماعية التابعة لمجلس الدوما في الاتحاد الروسي بشأن مشروع القانون الاتحادي "بشأن التعديلات والإضافات على المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" ، فإن عدم وجود قاعدة بشأن إن التزام صاحب العمل بمراعاة عدد من العوامل عند تطبيق العقوبات التأديبية سيؤدي إلى حقيقة أنه في الممارسة العملية ، قد يتم فصل الموظف ، على سبيل المثال ، بسبب انتهاكات طفيفة لانضباط العمل ، على الرغم من أن تطبيق مثل هذا الإجراء التأديبي لن يتوافق مع درجة ذنبه ويأخذ في الاعتبار الظروف المهمة الأخرى. هذا سيخلق إمكانية حقيقية لإساءة استخدام الحق. تلقى مشروع القانون 29 مراجعة تشريعية (تمثيلية) و 50 مراجعة من أعلى الهيئات التنفيذية لسلطة الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

ولم تبد الإدارة القانونية بمكتب مجلس الدوما أي تعليقات ذات طابع قانوني على مشروع القانون ؛ وأيدت لجنة مجلس الاتحاد المعنية بالسياسة الاجتماعية مفهوم مشروع القانون.

بل على العكس من ذلك ، اعتبرت حكومة الاتحاد الروسي أن اعتماد مشروع القانون هذا غير مجد. كحجة رئيسية لمثل هذا الموقف ، يتم إعطاء الرأي القائل بأن إنشاء قائمة محددة من الظروف التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية سيضيق نطاق القضايا التي يحقق فيها صاحب العمل عند تحديد الأسباب التي أدى إلى ارتكاب مخالفة تأديبية. على النحو التالي من رأي لجنة العمل والسياسة الاجتماعية التابعة لمجلس الدوما في الاتحاد الروسي بشأن مشروع القانون ، فإن رأي حكومة الاتحاد الروسي يستند إلى تفسير مقيد للقاعدة المقترحة كقائمة شاملة الظروف التي يجب على صاحب العمل أخذها في الاعتبار عند فرض عقوبة تأديبية. ومع ذلك ، يستنتج من الملاحظة التفسيرية أن مفهوم مشروع القانون لا يتمثل في وضع قائمة شاملة بالظروف التي يجب أخذها في الاعتبار ، ولكن في الحاجة إلى إلزام صاحب العمل قانونًا باتخاذ قرارات أكثر موضوعية عند جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية. . يجوز عند الانتهاء من مشروع القانون للقراءة الثانية إجراء تعديلات عليه لتوسيع القائمة المحددة أو فتحها.

في الرد الرسمي لحكومة الاتحاد الروسي ، لوحظ بحق أنه قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيراً خطياً من الموظف. في الواقع ، بعد تلقي شرح الموظف ، يمكن لصاحب العمل معرفة ظروف المخالفة التأديبية ، وكذلك درجة ذنب الموظف الذي ارتكبها. لكن التزام صاحب العمل بمراعاة الظروف الموضحة بهذه الطريقة لم ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك ، يُشار إلى أن خطورة سوء السلوك المرتكب ، والظروف التي ارتكب فيها ، وكذلك العمل السابق للموظف وسلوكه ، وكذلك الظروف الأخرى للقضية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار من قبل الدولة مفتشيات العمل أو سلطات المنازعات العمالية عند الطعن في العقوبة التأديبية المفروضة من قبل الموظف. يبدو أنه لا يمكن الاعتراف بهذه الحجة على أنها مبررة ، لأن هذه الهيئات في أنشطتها يجب أن تسترشد بالقانون فقط. إن عدم وجود إشارة في القانون للحاجة إلى مراعاة الظروف المذكورة أعلاه لن يسمح باتخاذ قرارات بشأن تناقض العقوبة التي يطبقها صاحب العمل.

في ضوء ما سبق ، أيدت لجنة العمل والسياسة الاجتماعية التابعة لمجلس الدوما في الاتحاد الروسي مشروع القانون الاتحادي "بشأن التعديلات والإضافات على المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" وأوصت بأن يعتمد مجلس الدوما في القراءة الأولى.

ما إذا كان سيتم إدخال إضافات على قانون العمل في الاتحاد الروسي أم لا ، مما يلزم ، عند تطبيق عقوبة تأديبية ، بمراعاة خطورة الجريمة المرتكبة ، والظروف التي ارتكبت فيها ، والعمل السابق وسلوك الموظف ، يجب أن يتذكر صاحب العمل عن العدالة. وأيضًا أن المحكمة ستستمر في التحقق مما إذا كان صاحب العمل قد أخذ الظروف المشار إليها في الاعتبار ، وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فستوصي بشدة صاحب العمل بإعادة النظر في قراره ، خاصة إذا أدى ذلك إلى الفصل (لاستبدال عقوبة تأديبية بأخرى ، مثل بالإضافة إلى الفصل من خلال إجراء تأديبي آخر ، ليس للمحكمة الحق ، لأن فرض عقوبة تأديبية على الموظف هو من اختصاص صاحب العمل الذي تربطه بالموظف علاقة عمل (الجزء الثاني من الفقرة 28 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 رقم 16 "بشأن بعض قضايا التطبيق من قبل محاكم الاتحاد الروسي للتشريع في حل النزاعات العمالية").

"إنهاء بالقواعد"

يجب التعبير عن قرار صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف أمر (تعليمات) من صاحب العمل . في غضون ثلاثة أيام عمل (وليس تقويمًا!) من تاريخ النشر ، نظرًا لمتطلبات الجزء السادس من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب إعلان ذلك للموظف مقابل إيصال.

إذا تم اتخاذ قرار لتطبيق مثل هذه العقوبة التأديبية مثل الفصل على أساس مناسب ، يتم وضع الأمر (التعليمات) وفقًا للنموذج الموحد رقم T-8 - عند إنهاء عقد العمل مع الموظف. في هذه الحالة ، في سطور "أسباب الفصل" ، تتم الإشارة إلى بند ومادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفي السطر "الأساسي" ، يتم سرد المستندات التي توثق حقيقة اكتشاف إجراء تأديبي جريمة (فعل ، ملاحظة تفسيرية ، إلخ).

نظرًا لعدم الموافقة على شكل موحد من الأمر العام (تعليمات) بشأن تطبيق عقوبة تأديبية في شكل ملاحظة أو توبيخ على المستوى الاتحادي ، يحدد صاحب العمل محتواه بشكل مستقل. يجب أن يعكس هذا الأمر (التعليمات):

• جوهر المخالفة التأديبية ؛
• وقت ارتكاب المخالفة التأديبية ووقت اكتشافها ؛
• نوع العقوبة المطبقة ؛
• المستندات التي تؤكد ارتكاب جريمة تأديبية ؛
• المستندات التي تحتوي على إيضاحات الموظف.

في الأمر (التعليمات) الخاص بتطبيق العقوبة التأديبية ، يمكنك أيضًا تقديم ملخص لتفسيرات الموظف.

إحدى النقاط الأساسية في تنفيذ هذه الوثيقة هي المصادقة على المشروع من قبل رئيس الخدمة القانونية أو محامي المنظمة. يجب أن يسبق المشاهدة فحص للأمر (التعليمات) للامتثال لتشريع العقوبة التأديبية المطبقة ، والامتثال للمواعيد النهائية لتقديم المسؤولية التأديبية. يجب أن يكون رئيس الخدمة القانونية أو محامي المنظمة على دراية بجميع المواد المتعلقة بالمخالفة التأديبية ، بالإضافة إلى تفسيرات الموظف الذي يتم إعداد الأمر (التعليمات) بشأن تطبيق العقوبة التأديبية له . يوجد شكل تقريبي لأمر تطبيق عقوبة تأديبية في قسم "الأوراق" (ص 55).

"لا تخطئ"

عند العد أو تلخيص العقوبات التأديبية ، لا يمكن للمرء أن يخطئ.

في السابق ، تم لفت انتباه أرباب العمل إلى حقيقة أنه لا الحرمان من المكافآت والتخفيض المشروع للأجور ، ولا اللوم والاختراعات الأخرى هي عقوبات تأديبية. لذلك ، فإن جمعها غير قانوني وغير معقول. من المستحيل حرمان المكافأة (المقدمة ، بالطبع ، من الناحية القانونية) كعقوبة أولى ، وعندما يرتكب الموظف مخالفة تأديبية واحدة خلال العام ، يطبق الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

شيء آخر يجب الانتباه إليه عند تلخيص العقوبات التأديبية هو "اتباع" العقوبات التأديبية عند نقل موظف. على سبيل المثال ، تم توبيخ موظف يشغل منصب مهندس في قسم مراقبة الجودة لإنتاج مجموعة معيبة من المنتجات. بعد شهر ، تم نقل الموظف إلى منصب رئيس قسم مراقبة الجودة. في هذا المنصب ، ارتكب مخالفة تأديبية تتمثل في عدم تزويد موظفي الدائرة بأختام OKC. هل يمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية عليه في شكل فصل بموجب الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؟ للإجابة على هذا السؤال ، ينبغي للمرء أن ينطلق من جوهر المسؤولية التأديبية: فهي لا تركز على ضمان أداء وظيفة العمل في إطار منصب محدد ومحدد ، ولكن على ضمان الاجتهاد والموقف الواعي للموظف للعمل في جنرال لواء. لا يترتب على النقل إلى وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل إلغاء عقوبة تأديبية. لا يهم أنه تم فرضه بسبب الإخفاق في أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم في وظيفة أخرى أو عمل آخر.

عند تلخيص العقوبات التأديبية ، عليك أن تتذكر ما يلي.

"تذكر التسامح"

وفقًا للجزء الأول من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فإنه يعتبر دون إجراء تأديبي . لذلك ، قبل تحديد ما إذا كان سوء سلوك آخر يعطي أسبابًا للاعتقاد بأن هناك فشلًا متكررًا في أداء الواجبات ، ينبغي للمرء أن ينظر في أوامر الأفراد (الأفراد) بشأن تطبيق العقوبات التأديبية ، مقتطف من الأمر (الأمر) في الطلب عقوبة تأديبية في الملف الشخصي للموظف ، أو "صحيفة العقوبات" أو سجل آخر للعقوبات لتحديد ما إذا كانت العقوبة التأديبية المفروضة سابقًا لم تصبح باطلة.

يمكن أيضًا إزالة العقوبة التأديبية من الموظف. وفقًا للجزء الثاني من المادة 194 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف:

1) بمبادرة منهم.يجوز لصاحب العمل ، بناءً على ملاحظاته الخاصة للموظف ، إصدار أمر (تعليمات) لرفع عقوبة تأديبية عن سلوك الموظف الذي لا تشوبه شائبة وأدائه العالي وخصائصه الإيجابية الأخرى. كقاعدة عامة ، يتم تكليف إدارة شؤون الموظفين بمراقبة سلوك الموظف بعد توقيع عقوبة تأديبية عليه. وسيعمل في هذه الحالة بصفته البادئ بإلغاء العقوبة التأديبية ؛

2) بناء على طلب الموظف نفسه.بعد أن أدرك الموظف سلوكه السلبي ، بذل قصارى جهده لتصحيح عواقب المخالفة التأديبية التي ارتكبها سابقًا ، وأثبت نفسه في الجانب الإيجابي ، وزاد من جودة وأداء عمله. لماذا لا يلجأ هو نفسه إلى صاحب العمل لطلب أن يأخذ في الاعتبار مزايا المنظمة و "نسيان" سوء السلوك المرتكب سابقًا؟ يجب أن يذكر طلبه كتابةً في شكل طلب موجه إلى رئيس المنظمة أو الشخص الذي فرض قانونه الإداري عقوبة تأديبية ؛

3) بناء على طلب المشرف المباشر على الموظف.يتم التعبير عن مبادرة المشرف المباشر في وثيقة بعنوان "عريضة" أو "تمثيل" ؛

4) بناء على طلب الهيئة التمثيلية للموظفين.يمكن للهيئة التمثيلية إبداء رأيها بنفس الشكل مثل المشرف المباشر للموظف ، أي في عريضة أو تقديم.

يمكن أيضًا تقديم التماس لإلغاء عقوبة تأديبية من أحد الموظفين شفهيًا ، على سبيل المثال ، في اجتماع لمجموعة العمل. في هذه الحالة ، يتم تسجيله في محضر الاجتماع ويجب على صاحب العمل النظر فيه.

القرار النهائي بشأن ما إذا كان سيتم رفع العقوبة التأديبية بناءً على طلب الموظف أو التماس المشرف المباشر ، الهيئة التمثيلية للموظفين ، يتم اتخاذه من قبل صاحب العمل ، أو بالأحرى الشخص الذي تم تطبيق الإجراء الإداري الخاص به.

يجب على صاحب العمل إصدار أمر مناسب (تعليمات) بشأن إزالة عقوبة تأديبية ، على أساسها يتم إدخال المعلومات ذات الصلة في وثائق سجلات الموظفين (يتم إعطاء أمر نموذجي (تعليمات) بشأن إزالة العقوبة التأديبية في قسم "الأوراق" (ص 56).

"لا تمنع"

وفقًا للجزء 7 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشيات العمل أو الهيئات الحكومية للنظر في النزاعات العمالية الفردية (لجنة المنازعات العمالية والمحكمة). أي قيد على حق الموظف في الاستئناف من خلال اللوائح المحلية ، والأفعال الفردية (إيصالات الموظف التي لن يتقدم بشكوى ، وما إلى ذلك) يعتبر باطلاً.

وقد لوحظ في وقت سابق ، على سبيل المثال ، أن المحكمة التي تنظر في نزاع عمالي بشأن عدم قانونية الفصل لارتكاب مخالفة تأديبية لا يمكن أن تحل محل الفصل بنوع آخر من العقوبة. ومع ذلك ، بعد أن اعترف بأن قرار صاحب العمل غير قانوني ، فإنه يقصر هذا الأخير على شروط تطبيق عقوبة تأديبية أخرى. لذلك ، إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية من قبل شخص غير مخول بإحضار موظفي المنظمة إلى المسؤولية التأديبية ، ونتيجة للنظر في القضية في المحكمة أو في لجنة المنازعات العمالية ، فإن تفتيش الدولة مفتشية العمل ، سيتم إلغاؤها ، ثم يخاطر صاحب العمل بتخطي المواعيد النهائية التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي لتطبيق العقوبات التأديبية.

من أجل أن يكون الإجراء التأديبي قابلاً للإدارة على مستوى صاحب العمل ، يجب ألا يمنع الأخير الموظفين من الطعن في تصرفات المشرفين المباشرين عليهم. مثل هذا الحظر فيما يتعلق بالهيئات القضائية (المحكمة ، مفتشية العمل الفيدرالية) غير قانوني ، وفيما يتعلق بالمسؤولين الأعلى في المنظمة ، فإنه يحد فقط من القدرة على حل النزاع دون تجاوز المنظمة.

من تاريخ المسؤولية التأديبية

معهد تأديبي المسئوليةفي روسيا ما قبل الثورة شملت تدابير مختلفة تأديبي ضربات الجزاء: "ملاحظات أكثر أو أقل شدة" ، "توبيخ مع إدراجها في سجل الخدمة" ، "توبيخ دون إدراجها في سجل الخدمة" ، "خصم من الراتب" ، "خصم من وقت الخدمة لفترات مختلفة" ، "الانتقال من من منصب أعلى إلى منصب أدنى "،" العزل من المنصب "و" الفصل من المنصب ". وتجدر الإشارة إلى أن الغالبية العظمى منها كانت مرتبطة بالمسؤولية الجنائية ، حيث تم توفيرها للأشخاص في الخدمة العامة. أما بالنسبة للعمال بأجر ، فبالنسبة للزواج وعدم استيفاء معايير الإنتاج والتأخير والانتهاكات الأخرى ، وضع صاحب العمل عقوبات من تلقاء نفسه ، كان أقلها خصمًا من الدخل ، وأكثرها شيوعًا هو الفصل.

حتى عام 1863 (إصلاحات الإسكندر الثاني) ، تم تطبيق العقوبة البدنية ليس فقط على الأقنان ، ولكن أيضًا على العمال المستأجرين والمتدربين والمتدربين. لم يتم تنظيم حقوقهم في المصانع والمصانع الروسية بأية قوانين حتى عام 1886 (حتى صدور مرسوم "الإشراف على مؤسسات صناعة المصانع والعلاقات المتبادلة بين المصنعين والعمال"). ومع ذلك ، استمرت حالات معاقبة العمال بالسياط والعصي حتى نهاية عام 1905. فقط مع المراسيم السوفيتية الأولى تم إلغاء العقوبة الجسدية أخيرًا ، وأعلن التعليم عن طريق الإقناع باعتباره الطريقة الرئيسية للتعامل مع منتهكي الانضباط. بمرور الوقت ، قامت الدولة السوفيتية بمراجعة مثل هذا الموقف المخلص تجاه المخالفات التأديبية ، وفي عام 1940 (26 يونيو) مرسوم هيئة رئاسة مجلس السوفيات الأعلى لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية "بشأن الانتقال إلى يوم عمل مدته 8 ساعات ، و 7 أيام أسبوع العمل وحظر المغادرة غير المصرح بها للعمال والموظفين من الشركات والمؤسسات. أنشأ هذا القانون المسؤولية القضائية (!): "في حالة التغيب دون سبب وجيه ، يتم تقديم عمال وموظفي الدولة والمؤسسات والمؤسسات التعاونية والعامة إلى العدالة ، وبقرار من محكمة الشعب ، يُعاقبون بالعمل التأديبي في مكان العمل لمدة تصل إلى 6 أشهر مع خصم من أجور الأجور حتى 25٪. وصدرت تعليمات لقضاة الشعب ، الذين نظروا في مثل هذه القضايا بمفردهم (دون مشاركة مقيمي الشعب) ، بحسمها في غضون 5 أيام على الأكثر وتنفيذ الأحكام في هذه القضايا على الفور. بالإضافة إلى ذلك ، قُدِّم مديرو الشركات ورؤساء المؤسسات إلى العدالة بسبب التهرب من محاكمة الأشخاص المذنبين بالتغيب دون سبب وجيه. بالمناسبة ، فإن التأخير لأكثر من 20 دقيقة يعادل أيضًا التغيب عن العمل. ألغيت المسؤولية القضائية في شكل عمل تصحيحي فقط في عام 1956.

بحلول عام 1971 ، نص قانون العمل في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية على مثل هذه الأنواع تأديبي ضربات الجزاء، كيف:

• تعليق؛
• توبيخ
• توبيخ شديد
• الانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر لمدة تصل إلى 3 أشهر ؛
• الفصل (لأسباب مناسبة).

استمر النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر ضمن تدابير المسؤولية التأديبية حتى عام 1992 (حتى يتم إجراء تعديلات وإضافات على قانون العمل في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بموجب قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 25 سبتمبر 1992 رقم 3543-I) . بعد أن صدقت روسيا على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 105 بشأن إلغاء العمل الجبري (القانون الاتحادي رقم 35-FZ المؤرخ 23 مارس / آذار 1998) ، كان على روسيا أن تجعل التشريع الوطني متماشياً مع معايير الاتفاقية. النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر كعقوبة تأديبية ، أي من أجل الحفاظ على انضباط العمل ، يفي بمعايير العمل الجبري المنصوص عليها في الاتفاقية المذكورة. في قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي ، لا توجد كلمة واحدة حول النقل كتدبير للمسؤولية التأديبية. علاوة على ذلك ، تحظر المادة 4 من القانون بشكل مباشر العمل الجبري ، أي أداء العمل تحت التهديد بأي عقوبة (التأثير العنيف) ، بما في ذلك من أجل الحفاظ على انضباط العمل. وتجدر الإشارة هنا إلى أنه وفقًا للمواثيق واللوائح المنفصلة بشأن الانضباط ، لا يزال النقل إلى وظيفة أخرى منخفضة الأجر أو وظيفة أخرى أقل من ذلك لمدة تصل إلى 3 أشهر ، ولكن فقط بموافقة الموظف.

تعد انتهاكات انضباط العمل أو الأداء غير النزيه من قبل الموظفين لواجباتهم ظواهر يتعين على مديري المنظمات التعامل معها في كثير من الأحيان. سوف تقرأ في مقالتنا حول أنواع العقوبات التأديبية الموجودة في قانون العمل في الاتحاد الروسي وما هي إجراءات تطبيقها.

بالطبع ، يجب قمع حالات انتهاك نظام العمل في أي منظمة ، ويجب أن يتحمل الجناة بدورهم المسؤولية التأديبية. كما تظهر الممارسة ، فإن العديد من مديري الشركات التجارية غير موضوعيين تمامًا بشأن معاقبة الموظف الجانح ، دون مراعاة ظروف سوء السلوك وخطورته. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تدير المنظمات نظامًا غير شفاف للغرامات والحوافز ، وهو غير موثق ، ويتم فرض العقوبات على الموظفين حرفياً "بالكلمات" ، دون إضفاء الطابع الرسمي المناسب. هناك أيضًا قادة يسيئون استخدام فرض العقوبات التأديبية ، وبالتالي يتلاعبون بمرؤوسيهم ، وبالتالي ينتهكون قوانين العمل بشكل أساسي.

مهم!يجوز للموظف الطعن في أي عقوبة تأديبية يتم تطبيقها على أسس غير قانونية.

أنواع العقوبات التأديبية

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على استخدام ثلاثة أنواع رئيسية من العقوبات التأديبية:

• تعليق،
• توبيخ
• الفصل لأسباب معينة.

لا يمكن تطبيق أنواع أخرى من العقوبات (على سبيل المثال ، العقوبات والإهمال وغيرها) إلا إذا تم تحديدها في الوثائق التنظيمية للمنظمة.

لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين واللوائح التشريعية بشأن الانضباط!

بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية ، تشمل العقوبات التأديبية أيضًا الفصل على أساس إجراء سلبي (على سبيل المثال ، التغيب ، والانتهاك الجسيم أو المنهجي للانضباط ، والكشف عن الأسرار التي يحميها القانون ، والسرقة في مكان العمل ، وغيرها ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

متى يمكن اتخاذ الإجراء التأديبي؟

يتم تحديد الحالات الرئيسية لتطبيق العقوبات التأديبية في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - وهذا هو عدم الوفاء أو الأداء غير النزيه من قبل الموظف لواجباته الرسمية المنصوص عليها في التعريف بموجب التوقيع الشخصي للموظف. ومع ذلك ، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية في الحالات التالية:

1. تكليف موظف بإجراء لا تسمح به المستندات التنظيمية للمنظمة ؛
2. انتهاكات التوصيف الوظيفي ؛
3. انتهاك نظام العمل (الغياب عن مكان العمل ، التأخيرات المتكررة ، إلخ).

بالإضافة إلى العقوبات المذكورة أعلاه ، تنص القوانين الاتحادية على ما يلي:

• لموظفي الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي:
  • تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل ؛
• للأفراد العسكريين:
  • توبيخ شديد
  • الحرمان من شارة الطالب المتميز ؛
  • تحذير من الامتثال غير الكامل للخدمة ؛
  • الفصل المبكر بسبب عدم الامتثال لشروط العقد ؛
  • تخفيض الوظيفة العسكرية ؛
  • تخفيض الرتبة العسكرية ؛
  • خصم من الرسوم العسكرية ؛
  • الطرد من مؤسسة تعليمية عسكرية للتعليم المهني ؛
  • اعتقال تأديبي.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

إن توقيع العقوبة التأديبية هو إجراء يتكون من عدة مراحل: 1. إعداد وثيقة للكشف عن حقيقة المخالفة التأديبية (فعل ، مذكرة ، قرار من اللجنة التأديبية). 2. طلب ​​إيضاح خطي من الموظف الجانح يوضح أسباب سوء سلوكه. إذا لم يتم تقديم تفسير في غضون يومين ، يتم تسجيل هذه الحقيقة عن طريق وضع قانون.

مهم!لا يمكن أن يشكل رفض الموظف تقديم تفسير مكتوب عقبة أمام تطبيق عقوبة تأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

3. اعتماد الرئيس للقرار بالذنب وفرض تدبير تأديبي على الموظف الذي ارتكب سوء السلوك. في هذه المرحلة ، يتم تقييم جميع المواد المقدمة ، ويتم أخذ جميع الظروف التي يمكن أن تخفف من الشعور بالذنب ، وخطورة الجريمة المرتكبة في الاعتبار. عدم كفاية المواد الاستدلالية حول حقيقة الانتهاك لا يعطي المدير الحق في تطبيق أي عقوبة تأديبية ، حيث يتم انتهاك حقوق وحريات العمل للموظف الذي لا تتاح له الفرصة (المادة 2 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

وفقًا للجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُمنح صاحب العمل الحق في تطبيق عقوبة تأديبية أو الحد من العقوبة بأي وسيلة من وسائل التأثير التعليمي والوقائي.

4. إصدار أمر بإصدار وتنفيذ عقوبة تأديبية. يجب أن يحتوي محتوى المستند الإداري على معلومات كاملة عن الموظف ، بما في ذلك مكان العمل والوظيفة ، وحقيقة الانتهاك بالرجوع إلى المستندات التنظيمية ، ووصف الانتهاك مع إثبات ذنب الجاني ، والنوع من العقوبة ، أسباب العقوبة. يتم إحضار الأمر النهائي للموظف مقابل التوقيع خلال 3 أيام عمل. إذا رفض الموظف المذنب التعرف على الأمر بموجب توقيعه الشخصي ، يتم وضع قانون مناسب (الجزء 6 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لاحظ أن المعلومات حول وجود توبيخ أو ملاحظة في دفتر عمل الموظف لم يتم إدخالها.

لنفس المخالفة التأديبية ، يجوز معاقبة الموظف بعقوبة تأديبية واحدة فقط.

شروط تطبيق العقوبات التأديبية

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ إثبات حقيقة الانتهاك. لا تشمل هذه الفترة الوقت الذي يقضيه الموظف في إجازة مرضية وفي إجازة والوقت المخصص لمراعاة رأي المنظمة النقابية. لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في غضون المهلة:

• بعد ستة أشهر من تاريخ الانتهاك ؛
• بعد أكثر من عامين من تاريخ التفويض وقت استلام نتائج التدقيق أو التدقيق ؛
• أكثر من 3 سنوات لعدم الامتثال للقيود والمحظورات ، وعدم الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي بشأن مكافحة الفساد.

يتم تقديم المستند الإداري (الأمر) الخاص بفرض عقوبة تأديبية إلى الموظف المذنب مقابل التوقيع في غضون 3 أيام عمل. للموظف الذي ارتكب جنحة الحق في الطعن في قرار توقيع عقوبة تأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية والهيئات ذات الصلة في المنازعات العمالية الفردية. قبل انقضاء 12 شهرًا ، بدءًا من لحظة إصدار العقوبة التأديبية وتطبيقها ، يحق لصاحب العمل إزالتها من الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب المشرف المباشر على الموظف أو الهيئة التي تمثله. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية من خلال أمر مناسب مع تعريف الموظف ضد التوقيع.

إذا لم يرتكب الموظف ، في غضون 12 شهرًا من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، سوء سلوك جديد بفرض عقوبة تأديبية ، فسيعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية (بناءً على المادة 194 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

لا يخضع الموظفون التنفيذيون فقط للمسؤولية التأديبية ، ولكن أيضًا رؤساء المنظمات التي تقدم تقاريرها إلى صاحب العمل الرئيسي (المادة 195 ، الجزء 6 من المادة 370 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا الأخير ملزم بالنظر في بيان من هيئة تمثيلية للموظفين الذين يحق لهم مراقبة الامتثال لتشريعات العمل (غالبًا ما تكون هذه لجان نقابية) حول انتهاكات القوانين والتشريعات العمالية من قبل رئيس المنظمة أو نوابه ، وتقديم تقرير عن القرار. في حالة تأكيد وقائع الكشف عن الانتهاكات ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبات تأديبية على الأشخاص المذنبين الذين يشغلون مناصب إدارية ، بما في ذلك الفصل.

العواقب الناشئة عن فرض عقوبة تأديبية

وفقا للفن. 81 الجزء 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند اكتشاف انتهاك متكرر خلال فترة سريان العقوبة التأديبية المبكرة ، يحق لصاحب العمل فصل المخالف. أيضًا ، في حالة وجود عقوبة تأديبية ، يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من أي مدفوعات تحفيزية (بشرط أن يكون ذلك منصوصًا عليه في المستندات التنظيمية للمنظمة) ، وكذلك حرمان الشخص المذنب من الانتهاك في كليًا أو جزئيًا (الحرمان من المكافآت ليس عقوبة تأديبية).

مسؤولية المنظمات عن مخالفة إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

يحق للموظف المعاقب تقديم شكوى ضد قرار صاحب العمل لدى مفتشية منازعات العمل ، والتي على أساسها يحق لموظفي الجهة ذات الصلة تفتيش المنظمة من أجل إثبات قانونية طلب عقوبة تأديبية ومراعاة إجراءات إصدارها. في حالة الكشف عن الانتهاكات من جانب المنظمة ، قد يتم إعلان بطلان العقوبة المفروضة ، وقد يتم تقديم إدارة المنظمة إلى المسؤولية التأديبية. في حالة فصل الموظف ، يحق للموظف التقدم بطلب لإعادته من خلال المحكمة ، والحصول على تعويض من صاحب العمل عن التغيب القسري عن العمل والضرر المعنوي. بدوره ، من أجل التطبيق غير القانوني لعقوبة تأديبية ، سيتعين على صاحب العمل دفع التكاليف المرتبطة بالمحكمة وعمليات التفتيش من قبل مفتشية العمل ، وكذلك العقوبات المفروضة بموجب قرار من المحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تؤدي الإجراءات غير القانونية لرئيس المنظمة إلى فقدان المصداقية بين الموظفين الآخرين وإلحاق ضرر كبير بسمعة أعمالهم.

ومع ذلك ، قد يخضع الأفراد العسكريون ، وكذلك المتخصصون المدنيون ، للمساءلة القانونية. في الجيش ، هذه المسؤولية تسمى تأديبية. ترد قواعد التعيين ، وكذلك حجم ودرجة هذه المسؤولية ، في الفن. 28 من القانون الاتحادي "بشأن وضع العسكريين" وفي الميثاق التأديبي للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، الذي دخل حيز التنفيذ في عام 2007.

من المنطقي أن يتم توفير نوع من المسؤولية التأديبية لانتهاك الانضباط العسكري ، أو قواعد النظام العام. إذا أشرنا إلى الفن. 1 من ميثاق الانضباط ، سيصبح من الواضح أن الانضباط العسكري يعني التنفيذ غير المشروط للأوامر الصادرة من السلطات العليا ، وكذلك الامتثال لأحكام الميثاق والقواعد العسكرية العامة.

إن أشد أشكال المسؤولية التأديبية صرامة هو التحذير بشأن الامتثال غير الكامل للخدمة. أولئك. ليس من الصعب تخمين أن هذه هي الخطوة الأولى نحو الفصل (عدم تطابق كامل رسميًا).

ما هو الامتثال غير الكامل للخدمة؟ لا تحتوي الإجراءات الإدارية لوزارة الدفاع في الاتحاد الروسي على معلومات تكشف تمامًا هذا المفهوم. في هذه الحالة ، يجدر استخدام مصطلح أضيق - الامتثال للمنصب الذي تشغله. يمكن العثور على شرح لماهية هذا الامتثال وما هي المعايير التي يتم تأسيسها بعبارات عامة في "6 أبريل 2002.

بعد دراسة أحكام هذه التعليمات بشكل سطحي ، يمكننا التمييز عدد من المعايير (الصفات) للجندي ، والتي بموجبهاامتثالها (عدم الامتثال) للموقف الذي تشغله. من بينها ما يلي:

التدريب المهني لجندي (مستوى المعرفة باللوائح العسكرية ، الإطار التنظيمي ، الدرجة الأكاديمية)

معرفة واجباتهم وأدائهم بشكل كامل

مستوى تعبئة عالٍ (القدرة على التبديل بسرعة إلى العمل في ظروف الحرب)

تنفيذ المعرفة النظرية الموجودة في الممارسة

تحقيق نتائج مهمة في مجال معين من النشاط

القدرات القيادية (الرعاية والمطالبة في نفس الوقت للموظفين المبتدئين وأولئك الذين هم في التبعية المباشرة)

العثور على وحدة (وحدة ، جمعية ، إلخ) في حالة مناسبة وجاهزة للقتال

النقد الذاتي في العمل ، والتفاني العالي

عدم وجود عقوبات تأديبية وغيرها من الإجراءات من قبل السلطات العليا. أداء الواجبات الشخصية إلى الحد الذي يقتضيه الميثاق وأعمال الإدارات الأخرى

يجب أن تستوفي الحالة الصحية متطلبات التعيين (الإقامة اللاحقة) في منصب معين.

هذه القائمة هي الأكثر عمومية ، بينما في كل حالة ، تنطبق متطلبات منفصلة على منصب معين. أولئك. بموجب الامتثال الرسميينبغي النظر في الامتثال الكامل لمتطلبات القانون للوظيفة ، ومستوى الانضباط الشخصي والموقف من العمل. هذا يعني أنه في حالات الامتثال غير الكامل للخدمة ، فإننا نتحدث عن إما عدم الامتثال لمتطلبات القانون ، أو الثغرات في الانضباط.

بعد التعامل مع ماهية الامتثال للخدمة ، يمكننا التحدث عن تحذير ، حول الامتثال غير الكامل ، كواحد من الإجراءات التأديبية المطبقة على جندي في مثل هذه الحالات.

في حالات تطبيق الإجراءات التأديبيةفي شكل تحذير بشأن عدم الامتثال للخدمة ، وطبيعة الفعل ، والأحداث التي ارتكب فيها ، وعواقب مثل هذا الفعل ، والسلوك السابق للجندي ، بالإضافة إلى مدة الخدمة العسكرية ومستوى المعرفة من أساسيات الخدمة العسكرية تؤخذ في الاعتبار.

السمة الرئيسية لهذا الإجراء هي أنه يمكن توجيهه فقط للضباط(المادة 69 من الميثاق) أو الرايات (البحرية)(المادة 62 من الميثاق).

في الوقت نفسه ، حدد الميثاق التأديبي فئات القادة الذين لهم الحق في فرض العقوبة الموصوفة على الجيش. اتضح أن الحق في إصدار تحذير بشأن عدم اكتمال الامتثال للخدمة للضباط (الرؤساء) من قائد الفوج وما بعده ، وللرايات - من قائد كتيبة منفصلة (قائد سفينة من الرتبة الثانية) ، كما وكذلك قائد وحدة عسكرية منفصلة ، بحكم الفن. 11 من ميثاق الصلاحيات التأديبية لرئيس الكتيبة (سفينة من الرتبة الثالثة).

من المهم معرفة ذلك العقوباتفي شكل تحذير بشأن عدم اكتمال الامتثال للخدمة تلعب دورًا مزدوجًا:

أولاً ، كنوع منفصل من العقوبة ، يوفر طابعًا أخلاقيًا - نفسيًا أو تربويًا ، يقدم للعسكريين لتصحيح سلوكهم من خلال الأداء المثالي لواجباتهم ؛

ثانيًا ، هذه وظيفة تحذير ، والتي تنص على إمكانية تطبيق عقوبات أكثر صرامة على الجيش في المستقبل ، حتى الفصل المبكر.

برسم تشابه مع أسباب تطبيق عقوبة في شكل التقاعد المبكر للاحتياطي (المادة 104 من الميثاق) ، يمكننا تلخيص إجراء على شكل تحذير بشأن الامتثال الرسمي غير الكامل يتم تطبيقه على رجل عسكري بسبب عدم الوفاء بمتطلبات العقد ، لارتكاب عمل يسيء إلى شرف رجل عسكري ، وفي الحالات التي يتوقف فيها الجيش عن الامتثال للمتطلبات المحددة له بموجب القانون الاتحادي الحالي.

يجب أن تدرك أن التدابير في شكل تحذير بشأن الامتثال غير الكامل للخدمة وفقًا للفن. يتم فرض 102 من الميثاق مرة واحدة طوال الوقت الذي يكون فيه الجيش في منصبه الحالي. لكن طوال فترة الخدمة العسكرية ، يمكن تطبيقها أكثر من مرة إذا غير الجيش مواقعه.

بموجب أحكام القانون ، يجوز لاحقًا رفع العقوبة التأديبية المطبقة على الجيش بموجب المادة 35 من الميثاق في شكل تشجيع بعد أن تؤدي وظيفتها التعليمية وتصحيح الجيش سلوكه من خلال الأداء السليم لواجباته المباشرة ، بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للفن. 106 من الميثاق - فيما يتعلق بانتهاء الشروط. ولكن عندما يتم فرض مثل هذه العقوبة ، فإن إلغائها بسبب انتهاء المدة أمر غير مقبول ، tk. في الفن. 102 من الميثاق تشير إلى فترة التصحيح ، والتي ينبغي اعتبارها فترة اختبار. قد لا تحدث العواقب السلبية الموصوفة أعلاه في حالة واحدة فقط: إذا قام الرجل العسكري ، الذي اتخذت بشأنه تدابير في شكل تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل ، بتغيير سلوكه الشخصي من خلال الأداء النموذجي لواجبه الرسمي ، و أنجزت العقوبة وظيفتها التعليمية وليس من الضروري إجراء مزيد من الإجراءات.

إذا لم يقم الجيش خلال العام الحالي ، ولكن ليس قبل انتهاء صلاحيته من تاريخ تطبيق العقوبة ، بتصحيح سلوكه الشخصي من خلال الأداء الصحيح لواجبه الرسمي ، ولم يحقق الإنذار وظيفته التعليمية ، فهو قدم قانونًا لخفض رتبته أو فصله مبكرًا من القوات المسلحة الموجودة في المخزن.

من المهم معرفة ذلك الفصل المبكرمن الخدمة العسكرية إلى الاحتياط العسكري ، والتي تم تطبيق الإجراءات التأديبية بشأنها في شكل تحذير من الامتثال الرسمي غير الكامل ، غير قانوني فقط في الحالات التي يتم فيها ارتكاب فعل (فعل) مماثل ، مع توفير تحذير متكرر للمسؤول عدم الامتثال. أولئك. يجب التعبير عن عدم تصحيح الجندي في فعل مستقل ، والذي يعتبر منفصلاً عن الذي تلقى تحذيرًا بشأنه لأول مرة. في حالة عدم وجود هذا الشرط ، فإن الاستبعاد المبكر للاحتياطي أمر غير مقبول.