Процедура проведения аттестации на соответствие занимаемой должности. Работодателям об аттестации

01.11.2019

Одним из условий успешной деятельности компании является высокий профессиональный уровень ее персонала.

Грамотные и квалифицированные специалисты своей работой способны помочь ей в достижении высоких результатов, получении хорошей прибыли, завоевании достойной деловой репутации на рынке соответствующих товаров, работ или услуг. В тех же случаях, когда сотрудники оказываются профессионально непригодными к выполнению порученного им дела, это неблагоприятным образом сказывается на эффективности компании.

Работодатель вправе расстаться с такими работниками, наняв более квалифицированных, отвечающих по своим деловым качествам установленным требованиям. При этом он обязан соблюсти предусмотренные в законе на этот счет обязательные процедуры. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации, является основанием для его увольнения по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если гражданин был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник сам отказался от перевода на другую должность, либо подтвердить факт, что в то время не было возможности (например, в связи с отсутствием вакантных мест) перевести данного сотрудника с его согласия на другую работу.

Увольнение работника по указанному основанию требует обязательного проведения его аттестации на соответствие занимаемой должности, причем в его отсутствие это делать запрещено. Никакие иные проверки знаний и квалификации сотрудника, инициируемые работодателем, заменить аттестацию не могут (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 по делу № 33-2069).

Работодатель должен разработать и утвердить с учетом мнения профсоюза локальный акт-положение о порядке проведения аттестации работников. В нем должны быть предусмотрены основания и условия проведения аттестации, отмечена ее периодичность, перечислены категории работников, в отношении которых она может осуществляться. В данном положении также указывается порядок образования аттестационной комиссии и случаи, когда ее заседание является правомочным. Помимо этого, положение о порядке проведения аттестации включает сведения о том, как аттестационная комиссия принимает свои решения, и иную необходимую информацию.

О проведении аттестации аттестуемым работникам должно быть сообщено заблаговременно. ТК РФ для частных компаний не предусматривает обязательных требований о сроке для такого извещения. Во всяком случае, он должен быть разумным, чтобы работник имел возможность подготовиться к этому событию. Ярославский областной суд при рассмотрении одного из дел посчитал, что срок в 3-4 дня является разумным для предупреждения сотрудника о процедуре аттестации, учитывая, что она проводится исключительно по вопросам, касающимся непосредственно его должностных обязанностей (Кассационное определение от 19.05.2011 по делу № 33-2758).

При отсутствии доказательств надлежащего извещения работника о проводимой в отношении него аттестации она является незаконной, осуществленной с нарушением порядка (определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042). Нарушением порядка проведения аттестации будут также считаться случаи, когда работник не был ознакомлен с приказом о проведении в отношении него аттестации, а также с положением о ее порядке. Все правила проведения аттестации следует соблюдать, руководствуясь разработанным положением, в противном случае появятся основания для признания ее незаконной. Так, в одном деле суд отметил, что с характеристикой аттестуемого работника были ознакомлены не все члены аттестационной комиссии, что является нарушением порядка проведения аттестации (Определение Московского городского суда от 22.08.2011 № 33-24332).

Аттестуемый работник имеет право ознакомиться с материалами, связанными с этой процедурой: приказами и иными внутренними документами, своим аттестационным листом, заданием на аттестационное испытание при наличии такового, а также критериями оценки, если они предусмотрены положением о порядке проведения аттестации (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8582).

Аттестация должна проводиться объективно и беспристрастно, все обстоятельства, связанные с личностью и деловыми качествами аттестуемого работника, подлежат исследованию и оценке в совокупности. Упущения и просчеты в его работе должны действительно иметь место и подтверждаться достоверными доказательствами. Отсутствие таковых исключает возможность вынесения суждения о несоответствии аттестуемого работника занимаемой им должности.

Так, в одном деле суд установил, что сбои в работе системы ЭВМ сотрудник диагностировал, однако устранить их самостоятельно он не мог, поскольку это относилось к компетенции разработчиков системы, что подтверждалось таблицей, списком заявок на ремонт системы за все время нахождения этого человека на своей должности. Кроме того, за период его работы актов о нарушении или невыполнении им трудовых обязанностей работодателем составлено не было, организация не смогла предъявить и когда-либо написанные им объяснительные записки по причине определенных нарушений с его стороны, что также свидетельствовало о надлежащем выполнении сотрудником своих профессиональных обязанностей. В связи с этим суд восстановил работника в занимаемой должности (Определение Московского городского суда от 31.08.2010 по делу № 33-27315).

Руководство многих предприятий и организаций все чаще стало проводить на соответствие занимаемой должности. Это позволяет выявить существующие недостатки в работе персонала, а также служит основой для кадровых перемещений и поощрений сотрудников при надлежащем исполнении ими своих обязанностей. Основной их целью является оптимизация производственных процессов в работе организации.

Согласно законодательству, проведение аттестации не является обязательной процедурой для всех предприятий. При этом нормативные акты и трудовое законодательство устанавливают данную обязательность только для некоторых видов деятельности.

Обязательная аттестация касается:

Гражданских госслужащих РФ, госслужащих исполнительной и государственной власти РФ, муниципальных служащих РФ;
Руководителей унитарных предприятий;
Сотрудников организаций определенного вида деятельности. К таковым относятся педагоги, библиотекари, сотрудники авиационных предприятий, работники, задействованные в космической области. Также к данному перечню относятся специалисты, обеспечивающие хранение и уничтожение химического оружия, работники, занятые на опасном производстве и т.д.

На всех остальных предприятиях данная процедура проводится по желанию руководства. Обязательным условием для ее проведения является необходимость письменно ее зафиксировать в локальных нормативных актах, где должны быть прописаны условия и порядок аттестационных мероприятий.

Локальные нормативные акты должны определять, какие категории персонала подлежат процедуре, а также перечень сотрудников, освобождаемых от этого мероприятия.

Категории работников, которые должны проходить аттестацию определяются кадровой службой или руководством организации в индивидуальном порядке. В то же время от этой процедуры следует освободить следующих сотрудников:

Работающих в соответствующей должности менее 12 месяцев. Это обусловлено отсутствием требуемого опыта и навыков работы, поэтому результаты аттестационных мероприятий могут быть ошибочными;
Беременных женщин. Поскольку даже в случае установления несоответствия, их увольнение противоречит закону (ст. 261 ТК РФ);
Сотрудниц, находящихся в до 3 лет. Аттестовать таких работников разрешается только спустя 12 месяцев после выхода на рабочее место.

В данный перечень могут быть дополнительно включены работники, трудоустроенные по срочным трудовым договорам (заключенным менее чем на 1 или 2 года), сотрудники, занимающие определенную должность по внутреннему совместительству и т.д.

Цели аттестационных мероприятий

Аттестационные процедуры на предприятиях, в основном, проводятся с целью оценки результатов работы сотрудников, определения их соответствия занимаемым должностям. Также эта процедура позволяет выявить недостатки в уровне подготовленности работников и составить план их индивидуального развития.

Помимо этого, данные мероприятия позволяют определить коммуникационный уровень работника (степень его сплоченности с коллективом, работу в команде, лояльное отношение к руководству и предприятию в целом), проверить его трудовую мотивацию, а также выявить возможные перспективы его карьерного роста.

Роль аттестации для предприятия в целом заключается в возможности улучшения уровня управления работниками, а также повышения дисциплинарной ответственности и исполнительности.

Другой целью ее проведения является выявление категории сотрудников, которые подлежат увольнению, а также должностей при сокращении.

Порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности

Аттестационные мероприятия условно можно разделить на три этапа:

подготовительный;
непосредственно процедура аттестации;
итоги и выводы.

Подготовительный этап осуществляется службой по работе с персоналом и включает в себя подготовку и формирование документации (приказы, списки членов аттестационный комиссии, план проводимых мероприятий и т.д.), подготовку соответствующих аттестационных материалов (бланков, форм и т.д.), а также формирование методик и программ проведения данной процедуры.

Мероприятия по непосредственному проведению аттестации включают в себя подготовку отчетов (аттестуемыми сотрудниками и руководителями), заполнение оценочных форм, анализ результатов и проведение заседаний комиссии.

Этап подведения итогов и выводов подразумевает подготовку рекомендаций, проведение процедуры анализа полученных данных и их утверждение.

Как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности

В соответствии с законодательством, в локальном нормативном акте предприятия необходимо прописать периодичность проведения данной процедуры. Как правило, она проводится раз в 3 или в 4 года.

Помимо периодичности, нормативный документ должен содержать сведения о длительности мероприятий. Каждое предприятие может самостоятельно в индивидуальном порядке его определить. Как правило, это зависит от численности работающих в организации сотрудников, от численности комиссии и т.д. Наиболее приемлемым принято считать срок от 2 до 6 месяцев. В этот период все аттестационные мероприятия должны быть завершены.

Для крупных предприятий допустимо проводить аттестацию поэтапно, когда аттестуемые сотрудники распределяются небольшими группами, и процедура проводится в разные годы с установленной периодичностью.

Обязательным условием проведения аттестационных процедур является информирование персонала о предстоящих мероприятиях не позднее, чем за 30 календарных дней до их начала. Также не позднее, чем за неделю до начала аттестационных мероприятий, работник имеет право ознакомиться со своей характеристикой или отзывами на него.

Нормативные правовые акты организации могут содержать сведения о документах, с которыми дополнительно имеет право ознакомиться аттестуемый работник.

При этом аттестация работника на соответствие занимаемой должности может проводиться в установленные периоды. В данном случае она является плановой или очередной.

Мероприятия, проводимые в межаттестационные периоды, называют досрочной аттестацией.

Такая аттестация проводится:

При определении кандидатуры на вакантную должность из числа работников, занимающих нижестоящие должности;
При допущении просчетов на производстве либо дисциплинарных проступках, связанных с недобросовестным исполнением обязанностей.

По итогам проведенной аттестации (как плановой, так и досрочной), работник имеет право ознакомиться с ее итогами. Также по требованию аттестуемого ему обязаны выдать копии итоговых документов.

По итогам для каждого работника может быть определена оценка соответствия либо несоответствия занимаемой должности. Также нормативные акты предприятия могут предусмотреть формулировку «условного соответствия занимаемой должности». С помощью данной оценки руководство предприятия получает возможность воздействия на сотрудника.

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

работающие в организации меньше года;
сотрудники возрастом от 60 лет;
сотрудницы, ожидающие ребенка;
работницы-отпускницы по беременности и родам;
женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

№	Раздел	Краткое содержание
1	Понятие, цели, задачи	указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2	Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации	законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3	Сроки проведения	плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4	Формы аттестации	индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5	Состав и полномочия комиссии	указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6	Порядок проведения аттестации	максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7	Критерии оценки	количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8	Виды итоговых заключений	соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

председатель;
заместитель председателя;
секретарь;
члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

бланк оценки рабочих и деловых качеств;
отчеты аттестуемых;
квалификационные листы;
форма заключения комиссии;
бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

аудит;
аутсорсинг;
обучение;
консультации;
проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

сертификация менеджмента качества;
лицензирование;
допуски СРО;
курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
аттестация: персонала, ;
продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

выявить причины неэффективной работы персонала;
определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример
В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.
Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.
Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.
Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.
Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника
Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.
Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.
Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям
Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.
Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Обязательной аттестации подлежат:

Государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:

работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
работники опасных производственных объектов;
работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
авиационный персонал;
работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
работники библиотек;
персонал объектов космической инфраструктуры;
педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие . Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
работники, с которыми заключены сроком до 1-2 лет;
работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

Оценка результатов труда сотрудника.
Определение соответствия их занимаемой должности.
Выявление недостатков в уровне подготовки.
Составление плана развития работника.

Дополнительные:

Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
Улучшение морального и психологического климата в организации.

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:

порядок проведения заседаний комиссии;
правила принятия комиссией решений и их оформление;
правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» . В некоторых случаях предусматривается третья оценка – или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии» . Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован» , «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности» , не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
о присвоении категории;
о повышении окладов, установлении надбавок;
об изменении или отмене надбавок;
о понижении квалификационной категории;
о поощрении работников;
о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

9. Меры воздействия на работников

!Знайте , что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.

Следует также отметить следующее:

Оценка не должна соединяться с критикой.
Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.

Форма приказа о проведении аттестации

Форма графика о проведении аттестации

Форма аттестационного листа работника

Форма аттестационного листа работника при повторной аттестации

Форма отзыва непосредственного руководителя

Форма отчета работника о проделанной работе

Форма решения аттестационной комиссии

Форма протокола аттестационной комиссии

Примерный перечень показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого работника основывается на заключении о его соответствии положениям , определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

Качество законченной работы;

Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

Своевременность выполнения должностных обязанностей;

Ответственность за результаты работы;

Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

Умение работать с документами;

Способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;

Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

Производственная этика и стиль общения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Участие в коммерческой деятельности;

Самостоятельность;

Способность к самооценке.

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности - это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье. А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2019.

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

педагоги;
медицинские работники;
деятели науки;
летчики;
главы федеральных унитарных предприятий;
специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
спасатели и пожарные;
работники прокуратуры;
специалисты в области промышленной безопасности;
специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
железнодорожники;
гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

предъявляемые требования к работникам;
категории работников, подлежащих аттестации;
сроки аттестации и периодичность;
основания для проведения аттестации;
состав аттестационной комиссии;
правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ , работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ . Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

Разработка положения об аттестации.
Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
Проведение экзамена.
Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

список сотрудников;
дату, время и место проведения экзамена;
список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

название документа;
дата и номер;
место проведения оценки;
состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
краткое описание ответов на вопросы экзамена;
итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Образец протокола

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

дату проведения аттестации;
данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
ответы на вопросы;
итог испытания;
подписи членов комиссии;
подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.